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2018第六届CCH广州国际餐饮连锁加盟展
时间:2018年8月24-26日
地点:广交会展馆A区1.1-5.1馆
官网:http://www.gzjc8888.com
一个企业想要做好自己的股权激励,最好的学习方式就是了解别人是怎么做的,学习别人的优势,结合自己企业的特点,做出符事企业实际情况的股权激励方案。
水饺在中国来说,几乎是人民生活过程中不可缺少的食品,尤其中中国的北方。中国大年三十吃水饺早已有悠久的历史和传统。提起水饺,不得不说的就是喜家德———中国水饺餐饮连锁企业的领导品牌。据说它是中国最牛逼的饺子店!
我们先来看几个数字:
喜家德创立于2002年
遍布全国40多座城市
拥有连锁店面400多家
员工4000多人
水饺品类只有5种
一个擀面女工一年收入30多万……
看到以上数字,我们不仅要想:
为什么他能做这么好?
他靠的是什么?
喜家德的创始人高德福说:我们只是用坚定的信念,一生只做一件事。背后也没有什么特别的秘密,喜家德的成功正是采用了我们当下企业最为关注的合伙人制。
358模式
1、店长股份奖励
2、管理层股份奖励
对于公司职能管理层,也根据不同的层别并设定考核标准,达成考核标准,既可以 2% 和 5% 占比投资入股到新开门店,获得门店收益。职能管理层的成功先例也带给员工十足的干劲,高总的理念是:「 用成功复制成功,榜样的力量是无穷的 」。
通过这种股权激励的形式,很多员工表示对投资入股非常期待:我得努力干,你看谁干的非常好,进步非常快,我不努力就要落后了。
单从上面的模式我们能很清楚、直接的明白358是怎么回事了,如果我们真的把这个模式搬回去就用,不一定会有好的效果,首先我们要看他背后的东西,再来看这个模式是在什么角度去做的。因此,重点帮大家解析这358背后隐藏的关键点。
深入解读
3 就是 3% ,即所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得干股「 身股 」收益,这部分不用投资,是完完全全的分红。
5 就是 5% ,如果店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店「 投资入股 5% 」。
这个5%背后所体现的主是店长的培养体系,包括培养方式、师徒制、培养周期、店长工作的标准化、流程化等。
如何验证培养的新店长成功,都是一套体系和文化的打造。什么样的条件才是符合标准的,这些标准又是什么?这些存在的规则必须是前提,如果没有这些前提,5%就是空话,重要的是可能会激励了一批人,激怒了一批人。
还有就是培养新店长,培养几个是标准?周期又是多长?总部会给店里提供什么支持手段?如何成为小区经理?这些问题都是5%获取的前提,如果不能确定或者定好规则,这又是个虚的。
同时达到这个标准后,才有资格在新店投资入股,这说明喜家德的考核机制是很严格的,这个时候体现的激励是实际出资的,这个投资有可能会超出他的工资收入。
如果因此造成了工作上的懈怠又该怎么处理?那么退出机制是必要考虑的。比如店长离职,违法违纪等股份怎么处理。
8 就是 8% ,如果一名店长培养出了 5 名店长,成为区域经理,并符合考评标准,再开新店,可以在新店「 投资入股 8% 」。
其实8%是在上面5%的基础上提炼出来的,也就是说马太效应,你前面做的越好,后面就越好。这里还存在对于区域的划分是如何界定的,区域经理的职责又是什么。培养店长的周期会有多久,投资入股的出资及对应的收益等,如何退出还是必要考虑的。
最后的20 ,就是 20% ,如果店长成为片区经理,可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店「 投资入股 20% 」的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间,利益相关,沟通成本极低。
正是因为喜家德这种以培养人为主要标准的机制,避免了很多连锁企业扩张时没有足够的人才问题,因为店长与新店长之间的利益相关,也规避了“培养徒弟,饿死师傅”的情况。让店长更愿意把自己的所长教给新人,为了他的股份还得着急多培养人才。内部的人才输出才是支撑企业持续发展的关键。
资料来源:股权激励在线
责任编辑:Shelley
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