年关将至，餐饮企业又迎跳槽季。待遇、发展空间、工作氛围等都会成为员工离职的理由，但究其本质，人员流动背后往往与公司最高决策人有着千丝万缕的联系，往往高层任何一点风吹草动都有可能让员工离开。那么，什么类型的老板会受到员工的追捧？
01
理解与平等，让员工更有归属感
■ 主要人物：小贾
■ 背景：饱受罚钱折磨的服务员
小贾是一名餐厅服务员，门店每天门庭若市，员工停下来喝一杯水都略显匆忙，但他却乐此不疲。这与他之前在另一家餐厅的工作状态大不相同。那家餐厅生意并没有现在这家红火，服务员的工作和这家餐厅相比可以说非常轻松了，但小贾在干了一年多时间后离职了。
有朋友问他：“怎么好好的不干了？”小贾面露苦涩：“一个月也就三千块钱，动不动就扣钱，实际发下来的就更没多少了。日子都快过不下去了，谁还给他干活？”朋友听了唯有默然。
餐厅服务员的工作比较容易找，不过这回小贾想着要找家不罚钱的门店。大大小小的餐厅面了不少，最后小贾在几家不扣钱的餐厅里选定了现在这家餐厅。但去入职的时候，小贾的内心还是很忐忑，万一跟面试时说的不一样呢？
两个月后，小贾兴奋的打电话给朋友：“就这家餐厅了！”朋友立马来了兴趣：“咋回事？”
原来，某一天，小贾要端着刚出锅的菜品送给顾客，当时门店点餐处大排长龙。小贾从取餐口走到目标顾客的位置要经过这长长的队伍，即便已经非常小心，但却还是被一个聊完天转身的顾客撞到，菜品在地上开了花。小贾只觉得要完了，这打碎的东西估计得从工资里扣了。
等小贾收拾完残局，主管将他带到门店休息室，不仅没训他，反倒安抚他。语气温和的表示，谁都有不小心的时候，可以理解。不过怎么说也是一件错事，惩戒还是必须要有的，便延长了小贾的下班时间，仅限当天。小贾诧异的同时又有些暖心，忍不住说了心里话，对主管表示：“我还以为要扣我工资呢。”主管只说了句，出来工作谁都不容易。
到了发放工资的日子，小贾算了算钱，惊讶的发现不仅没扣还多了一百五。跑去问主管，才知道因为他手脚勤快，不少顾客都对他有印象，评价很不错，这一百五是奖励。
朋友听了，也直说这家餐厅好，让小贾好好干。小贾义正言辞的表示：“那是必须的。”
小 结：
很多餐企在员工犯错后习惯以罚钱来作为警示，但反而是弄巧成拙，打击了员工的积极性。员工出来工作，本来就是因为钱。如果公司连最基本需求都无法满足员工，无异于让员工另择良木。
02
关注离职人员，让公司成为员工的事业
■ 主要人物：小玲
■ 背景：离职又复职的90后管培生
前段时间，老同学小玲在微信朋友圈拍了一家餐饮品牌的门店照片发到朋友圈，骄傲的宣布她晋升店长了。巧的是，三年前的今天，她同样也发了条朋友圈，内容却是从这家餐饮品牌的另一家门店离职。
很多同学劝小玲不要冲动，毕竟社会竞争激烈，找份工作不容易。当然，她自己也觉得挺好，在公司学到了很多课本上没有的东西。奈何世界那么大，小玲想要出去看看。
这家公司很特别，有一个老板自建的离职员工群，小玲离职时就被拉进去了。那时，有同学调侃，难道走了的员工还能回去不成？没成想，一语成谶。
其实离开这家公司后，半年时间小玲前后换了两次工作，越换越想回去。但小玲不好意思，而且担心公司不肯再接收她。
很快，小玲便得到了一个机会。有管理员在群里发了一个关于员工动态的调查问卷，看到最后一个问题，小白差点红了眼眶。“你还愿意回XX公司吗？”，小玲毫不犹豫的选了“愿意”。
两天后，小玲就再次跨入了自己熟悉的地方，见到了熟悉的人。如今，小玲不仅成了店长，还开始考虑入股事宜。这是公司新出的政策，工作满三年的员工可以投资门店，做小股东，在门店工作就相当于经营自己的事业。
小玲不止一次感叹，那些入股的员工每天都跟打了鸡血似得。
小 结：
对于是否接受员工二次入职，一直以来都是备受争议的话题。企业认为二次离职的员工会再度离职，或是对二次入职人员持排斥态度。但俗话说，海纳百川有容乃大，一家优秀的企业更应该心胸宽广。有些员工离职很大概率是因为没过多工作经验，难免想做尝试。这之中不乏有资历好，能力强的人。企业的再次接纳有利于良好口碑的传播，聚拢人才。
03
明确晋升通道，让员工看见目标
■ 主要人物：梁姐
■ 背景：从服务员一路晋升的初中生
梁姐是某家快餐品牌门店的店长。
2013年，二十八岁的梁姐离开老家去北京打拼。彼时，这家快餐品牌正扩张市场，开了新店正缺人手，梁姐就被招进了现在这家新店。
刚进公司那会儿，梁姐便和其他新员工一起接受了入职培训，从服装形象到与顾客沟通，所有服务技能都从头学了个遍。正式上岗后，按梁姐的话说，每天都尽职尽责，一门心思扑在怎么服务好顾客上。
2014年总部的一项政策，让包括梁姐在内的所有门店员工都热血沸腾起来。
“所有门店员工都有机会参与门店管理层竞选。”自政策宣布以后，梁姐时常思考这自己是不是可以走得更远，是不是自己以后也有机会带着自己的团队走得更远。
当人有了奋斗目标后，整个工作状态都是不一样的。梁姐除了继续学习服务，也开始接触厨务之类的知识，时不时跟后厨员工交流，学一些基本的技能，下班后再不断练习。
在奋进的道路上，梁姐也从服务员到领班、主管到经理再到店长，可以说一路飙升。但梁姐说：“做哪个岗位都不容易，竞争非常激烈。本来那时有已经准备走的人，但总部政策下来后都留下了。”如今，也有很多老员工在这家公司，但都分派到其他各个门店当领导去了。
小 结：
再小的人物也有大梦想，更何论服务员是直接与顾客接触的关键角色。餐企需要让类似这样的员工看到比较长远的道路，可以是薪资的提升，也可以是职位的提升。如果十年如一日的没有丝毫改变，会让员工产生随便去哪家公司都一样的错觉。而在这样一些人中，企业很有可能便会丢失一块璞玉。
总 结
人员流动问题，从根本上是无法杜绝的。明确的晋升通道、可观的薪酬、适度的股权激励都是降低离职率的可行方法论。当然，每个餐企的发展状况不尽相同，选择、制定、实施符合员工发展诉求的长效机制，不仅考验着老板们的智慧，同样也决定着企业的长久发展。
编 辑 | 红餐网_曾落灵
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