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管理
管理者决定聘用一个人，多半基于其对工作技能的判断，然而事后常常发现并不准确而追悔莫及。
衡量一个人是否是“好员工”，技能因素的确是重要的，但不应该因此而低估组织文化扮演的角色，这一点，往往决定了新雇员的成败。
匹配组织文化，才是企业需要的宝
对员工绩效考核的评价，具有很多主观成分。看看老板和同事们怎么说：小李像是不合群吧；小谢这样冒险有必要吗？老刘有点儿争强好胜哦。这些话的含义是正面的，还是负面的？这很大程度上取决于被评论的员工融入组织的程度。良好的个人——组织匹配度是员工获得佳评的充分保障。
组织文化是一个意义共享系统，它表达了大多数组织成员公认的核心价值。例如，爱尔兰瑞安航空公的组织文化核心价值是进取心和竞争意识。与此相反，强生公司是公社文化，它强调浓浓的家庭感，其价值主张信任和忠诚。一个瑞安航空公司的典型“好”员工，其行为举止和强生公司的典型“好”员工截然不同。
类似的，沃尔玛沉迷于低成本最小化，也创生出非常不同的文化，它吸引和培养的是与诺德斯特龙公司不同文化类型的员工，后者的文化源于对客户服务的承诺。
员工是否匹配组织文化，测测这六方面就知道
作为管理者，在物色新员工的时候，应该评估他们与组织文化的适配程度，并将此作为重要的依据。其价值观能完全适应组织文化的，当然更好，至少也要大部分匹配。如果在一开始你就牢牢把握了公司的组织文化、价值观和奖励原则，你就能很好的用你的方法确定候选人是否合适。
你可以通过提问题和观察的方法，重点考察以下方面：
①创新意识和冒险精神；
②有大局观还是只关注细节；
③注重方法还是结果；
④团队导向还是个人主义；
⑤有进取心和求胜心还是逍遥自在；
⑥安于现状还是谋求发展。
上述六个方面，是识别组织文化的基本要素。
如果你误将不适合公司文化的人选了进来，会出现什么情况呢？很可能他们会缺乏工作的积极性，缺乏认同感，对工作和公司不满意。与那些认同组织价值观的同事相比，也许实际表现是相当的，但他们获得的绩效评价会较低。
那么，不出所料，这些“离群索居”的人流失率就会很高。当意识到与组织环境不适，绝大多数都会认为别处自有适合自己的工作，在那里说不定还会获得赞赏呢。
作者：斯蒂芬 P.罗宾斯
译文：慕云五 尚玉钒
编辑：内参小亮君
何芳
上岛咖啡
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