今年，如果对餐饮老板做一个随机调查，餐饮行业目前最艰难的是什么？虽然答案可能会有很多，比如怎么做营销宣传？品牌排老化等，但如果数据量足够多的话，你会发现，大多数餐饮老板都会说人员问题，特别是对于人才的渴求，好的店员难招，好的店长更是凤毛麟角。
遇到这个问题，大多数餐企只是觉得人才难找，却不知道人才其实是企业储存和培育而来，但大多数企业对于人才的培养与培育认知不清晰、有误解，今天就分享下阻碍企业人才发展的几大误区。
01
培训是HR的事情
许多餐饮老板都以为培训是老板的事情，我们可以从培训的目的来看，他主要有这些作用：
1、储备人才池
当公司战略处于快速扩张期时，需要足够多的人才做储备，为之后拓店做准备。这时候培训的流程就是
人才盘点——梳理不同层级的岗位职责——萃取岗位职责背后的知识点——设计教学内容——设计教学体验——进行内部测试。
以店长举例：以某家1000人的餐饮企业举例，在招聘平台上，其日常店长的岗位职责如下：
1、对门店日常业务进行有效控制与管理；2、根据公司的管理制度把现金流失以及人工的解雇降低到最小值；3、对各店人员的工作表现做出餐厅等级评定，根据公司的规章制度与具体事宜对其做出奖、惩、记过等决定，然后呈报总经理；4、为顾客提供最佳、最清洁的优雅进餐环境，提供最可亲的服务；5、制定主管、员工业务培训计划，不断提高全体员工的工作水平和业务能力；6、注意门店的几个工作环节：业务培训、排班考勤、QSC（质量、服务、清洁）检查、表格填写；7、 搞好各店内外公共关系，善于听取不同意见，调动各级人员工作积极性；8、尽可能地了解客人对门店的意见，接受客人的投诉并尽力解决；9、积极完成公司提出的各项经济性指标及任务。
以第6点来说，如何做好排班考勤，首先店长需要明确各个岗位的职能以及公司的通岗率，其次需要对人时营业额和人效有着明确的了解，最后才到具体的操作层，需要让店长知道如何操作软件。
而如何设计内容则是业务部门最为擅长的，而决定培训推行到底能不能落地的则是高层的推定。
在这里可以给到大家设计培训的6个关键自检清单
第一是关联度，培训的内容需要关联业务部门的需求；
第二则是匹配度，需要有好的内容模式；
第三是支持度，培训需要得到高管的支持；
第四是感知度，即需要让学员知道课程的好处；
剩下去两点则分别是参与度和实践度。
2、新人的培训，满足日常需求
你是否有清晰的SOP和教学体验设计，在对餐饮新人的培训中。如何以更好的内容形式和更贴近用户的。
其中如何多运用OJT教学方法，是一线部门最重要的点。在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工需要对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作指导进行培训。
02
培训参与度不高全是HR的锅
关于基层员工培训参与度不高：主要由几部分原有构成
第一是员工的意愿度不够，我们此时要解决的员工短期和长期的培训价值。
第二点要让员工意识到学习后的主要成果，能对工作产生价值，反映的是培训内容上一定要跟实际挂钩。
第三点是需要完成培训闭环。培训之后必有考核，考核之后必有认证，认证是跟升值加薪挂钩的。
而完成这些的前提则是每个岗位之间的薪酬差距必须拉开，而且员工需要知道每个岗位间的技能差距和自己的晋升途径。
举个例子，以某家日料店的小时工为例，刚入职的员工不会一些通用技能，其薪资是15/h，如果该员工进行培训后，根据技能则会给他匹配相应的证书。等到需要相应的岗位或者通岗时，薪酬也可以相应的提升。
03
拿到了证书一定能加薪
我们以驾考模式对比我们的考试认证，科目一理论考试即餐饮企业中的理论培训，在这里我们可以对服务员进行员工仪容仪表的培训，餐饮企业企业文化，餐厅动线，日常工作职责的熟悉；科目二实操考试，我们可以对他进行摆台标准的培训，进行菜品知识的介绍；科目三则是对应着新手试岗，让员工在各个工作站内实习；科目四则是最后的毕业环节，需要对员工的综合技能和价值观进行评估。
而拿到了驾照却不一定可以开车，还需要满足相应的条件；与门店培训认证一致，能不能担任这个位置则是由于岗位的稀缺程度和公司是否需要这个岗位相关。
04
怎么样避免“教会徒弟，饿死师傅”
在培训中，往往会出现”教会徒弟，饿死师傅”的雷区，而在一些知名的餐饮企业中。发明了“师徒制”这个流程，师傅的薪酬不单单来自于本店的分红，还来自于徒弟店的分红，徒弟门店表现不好，师傅的分红也会受到影响。这样“一荣俱荣，一损俱损”的机制就促使了师傅会尽全力在人才培养这个机制上。
所以，在培训师的选拔中，我们要考虑到导师的精神激励和物质激励。比如说某知名企业大学在招募导师中，会授予其荣誉勋章，并且跟升职挂钩。
05
培训后的认证谁来考核
由于培训后的考核涉及到薪酬体系的变化，所以培训后的认证必须由德高望众，并且懂得业务的人来进行考核。这时候，往往需要定义各种标准，比如说怎样的服务是好的标准，能够量化的需要量化，不能量化的需要定义各类指标及相应占比。
例如考核服务的标准化，会分为几个维度。外部神秘顾客暗访时的调研占比+内部督导的抽查分数占比+总部培训组对门店菜单话术介绍的抽查打分和考试认证。
培训认证后的晋升切忌只能上不能下，这样就会让各个干部躺在功劳簿的错觉，过一段时间进行技能的考核，不合格的还需要进行降级处理。
06
培训的内容是否一成不变
之前笔者与一位餐饮老板聊天，他们培训的课件多达几百页，但是三年没有改变了。而这三年来，业务则发生了翻天覆地的变化。
举例来说，原来公司的业务只有快餐，主要考验上餐速度与品质。所以这个时候，主要培训和考核的重点是上餐的流程和餐品的标准化。
后来公司发展多元化品牌，做了高客单价的正餐，这个时候就需要把服务重视起来，对应到培训内容中，就变成了服务流程内容的梳理和培训。所以，培训的内容是要跟公司战略，公司每个阶段需要看重的服务流程相挂钩，切忌一成不变。
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教学体验按照心情来设计
1、选择合适的教学模式
业务问题的4种情境：按照知识成熟度和学习成熟度两个维度来划分。L1：知识成熟度高，学习成熟度高/L2：知识成熟度高，学习成熟度低，典型场景新员工，L3：知识成熟度低，学习成熟度高，在某个领域依靠个人来获取胜利，L4：知识成熟度低，学习成熟度低，业务部门进入新领域。
学习方式匹配模型：L1：翻转课堂，分享与复盘。L2：面授，游戏化学习。L3：经验萃取与分享，微课堂开发。L4：专家组织分享，研讨式学习，行动学习复盘。
2、安排教学内容的难易程度
根据设计的课程内容合理安排教学内容的难易程度。而其中峰终定律则可以给大家借鉴：
1、利用峰终定律设计教学触点，合理考虑难点分布：避免高难度的内容一起堆积，打击用户信心。尤其是要在开始和结束时制造一个情绪体验点。常见的可能是结束后的颁奖仪式和开始时的启动仪式，过程中的共创与分组PK。
2、创造课程的高位体验：帮助员工在难点问题上进行突破，一起产出作品；让员工复盘自己的课程收获，引起员工的强烈自我实现感。
3、辅助增强学院完课牵引力：合理使用激励机制或者常见的压力机制。激励机制可能有小组PK赛，在两个社群内进行小组讨论和分享，对完成进度好的小组进行树立标杆和红包激励措施等。
08
如何评估培训的有效性
有时候培训的效果怎么样评估，第一点是隐形的指标如何体现。比如说我们培训的主要目的是提高员工的满意度和对公司企业文化的认可，这个指标无法直接去显示，那么我们可以拆解成离职率指标进行复盘。
第二点显示培训的有效性便是进行人才盘点的复盘，在开始前，我们可以从以下九宫格的角度进行人才盘点。
盘点完成之后，根据对应特点的人才采取不同的发展策略，以此验证人才培训的有效性。
未来餐饮的竞争就是人才的竞争，搭建适应自身的人才体系至关重要，如何做？6月25日（周五），餐饮O2O联合麦当劳首批运营高管，资深连锁运营实战专家卢伟杰老师进行《人才复制体系搭建》的课程直播。
帮助餐饮人了解未来竞争至关重要的“人才战略”以及如何“从0开始做好企业培训”。
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