从直营、加盟、联营到合伙，如何设计合伙模式？

连锁企业经过三次的浪潮，中国的民营企业不断地进行模式创新，从传统的直营复制，到加盟的快速扩张，到联营的管控扩张，到最终的全民合伙时代。

相信大家也听过海尔的这几年的转型，即平台＋合伙人模式，像当年改革开放的农村承包责任制，把员工的活力一下子激活了，这样我们就大大简化了管理，提高公司的业绩，就是把大公司化小，人人都有机会当老板。

今天跟大家分享的主题是，门店合伙人，如何裂变人才和门店？

分为三个主题：

门店合伙人现在和未来的痛点

门店合伙的三个案例分析

如何打造门店合伙人来解决裂变人才的问题

连锁门店的三个痛点

连锁一般来说，是以终端门店为主，特别是中国的民营企业，特别明显的三个痛点：

【迅速开店】如何既快又稳开出更多的门店？

【复制人才】如何大批量培养人才，裂变人才？

【业绩增长】门店开出来后，如何保证业绩的持续增长？

这三个痛点：店、人、业绩，一直困扰着很多连锁企业，那到底如何去解决这些问题呢？

在传统的思维中，我们会想到加强各种管理和请咨询公司进行诊断，这是外企的一般做法，但在中国不一定行得通，因为我们没有从根本去解决问题，尤其是模式的为题，不能从简单的机制去解决。

我们知道传统的连锁企业的门店刚开始是直营门店，因为直营扩张太慢，设计了特许加盟模式，后来发现了加盟管控出现问题后，又兴起了托管和联营的模式，成就了海澜之家和名创优品。

最后，又衍生了门店合伙人的模式，就类似海尔的这种平台＋合伙人的迷失，把品牌企业做成平台的方式，让员工入股成为了合伙人，即把员工变成了加盟商。

也就是说，员工自己管理自己，每个店长都是老板，那他们的责任心会越来越强，这就把老板解放出来。

例如，如图所示

麦当劳和传统的夫妻店，夫妻店是典型的合伙式形式，麦当劳是西方的管理模式，

两个企业差距很远，管理也差得很远，但是管理的结果是一样的。

我们再看一张图：

火车（雇佣）：传统的管理，跑得快全靠火车头带，每个小时只能跑100多公里。

高铁（合伙）：创新的管理，每一节车厢都是动力，轻松可以跑到每小时300多公里，每个人都是动力。

也就是雇佣和合伙的区别。

那什么是门店合伙人呢？

我们简单用321来定义一下

3出：出资、出心、出力

2分：分担风险、分享成果

1心：一条心共同管理门店

那又为什么采用门店合伙人体系呢？【优势】

对于老板来说：

可以激活人才

可以裂变门店

可以聚合资源

可以简化管理

可以解放自己

对于人才来说：

相对于做职业经理人，钱更多、权更多、名更好。

相对于创业来说，起点更高、风险更低、成功率更高。

接下来为大家分享三个案例，从合伙机制去分析

一个是喜家德水饺358合伙人模式

一个是老乡鸡的阿米巴合伙人模式

一个是养生餐饮馆的532合伙人模式

案例一：喜家德的358合伙人模式

喜家德水饺，从小品类的水饺迅速杀出一条血路，扩张几百家门店，而且90%的门店都是盈利的，扩张和发展非常的良性。

做餐饮的大部分都听过他的核心模式就是358合伙人的模式。

如图所示：

我们简单来分析一下358：

这样一看，感觉好像没什么特别奥妙之处，其实内部产生的价值非常之大，他推动了很多人愿意培养店长，就是打破了师傅带徒弟就会饿死师傅的传统，因为师傅和徒弟没有利益关系。

这个358模式就是解决这个问题。

一般我们餐饮门店的店长年收入是10-20万，因此老板都想控制成本，因此优秀的店长很难找到，但是喜家德的店长可以是100万每年，因为喜家德的店长除了工资外，还有分工和裂变的收入。

我们来思考一下，假如一个优秀的区域经理，他管理30多家门店，一家门店中他有8%的股权，他一年可以收入4万，这样子30家门店就有120万的收入（不算其他门店的支出。）

100多万完全是来自于分工机制，但是传统的模式中这100多万给谁？

是给加盟商，加盟商来投资开店，最终分红也是给加盟商。而358模式是把员工变成了加盟商。

借用喜家德的高总说，358模式的核心在于去加盟商，建立合伙制。对的，所谓肥水不流外人田。

案例三：特色正餐的532门店合伙人模式

如图所示

其实也是很简单，门店员工股权占比50%，事业合伙人（投资方和业务方）占比30%，总部高层占比20%。

这家餐饮企业达成了理性生长，既保证了门店员工的收入又可以有其他分红，以及外部的投资方可以整合更多的客户一起，最后又可以调动高层的积极性。

除了这个532合伙人体系外，还可以采取店长竞聘制、店长合伙制、积分入股制的多种配套方式。

我们来做一个简单的总结：

常见的5大合伙人模式，如下：

门店合伙人的示意图（附录）

好了，今天就分享到这了！

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