餐
饮老板们如何应对不断攀升的劳动力年龄及劳动力价格？又该如何高效管理员工？日本著名的“7分钟奇迹”值得大家参考。
本文转载自勺子课堂（ID：shaozisxy），作者：宋宣。
如今的中国，65岁以上人口占比已经高达13.5%，10年前这个数字仅为7%。人们的平均寿命已经接近80岁，且每5年就会增长2岁。
中期看来，随着人口红利的消失，服务业市场劳动力的年龄必然逐渐增高。就像日本、中国香港地区、中国台湾地区一样，有一天大陆的餐饮老板也不得不管理更多的50岁以上的服务人员，同时应对不断攀升的劳动力成本。
△图片来源：摄图网
我们要如何应对不断攀升的劳动力年龄及劳动力价格？又该如何管理员工？
在日本的新干线车站，有这样一群人，他们平均年龄50岁，他们可以在车辆停靠的12分钟内，仅用7分钟便可完成全部车厢的打扫，如今这个时间甚至可以缩短到5分30秒，他们充满干劲，微笑的面对每一位客人，他们做着比其它行业辛苦得多的工作，但却发自内心的活出了自己的尊严，成为众多企业学习的对。
这家位于东京的公司名叫Tessei，背后的现场力管理者叫：矢部辉夫，他也被称作“7分钟奇迹”的缔造者。2015年Tessei的“7分钟奇迹”被编入哈佛大学商学院MBA必修课程。
以下，我根据他的分享，结合自己7年的创业历程，将重点内容摘录如下，或许会给你带来一些管理启发。
一切的经营本质都是围绕“人”，无论是消费者还是员工，首先他们都是一个个活生生的“人”。虽然大部分企业都会说强调自己非常看重人的价值，但是绝大部分企业在对“人”的工作上仅仅做到的是：管理和培训。
△图片来源：摄图网
当我们每天都在强调用顾客思维、外部思维思考问题的时候，我们其实忽略了，
在管理中，我们同样需要站在员工的角度思考“人”的价值。
管理、培训虽然同样是在做“人”的工作，但却是以管理者的视角自上而下的看待“人”的问题，所以效果自然会大打折扣。
所以无论是想要激发哪个阶层、年龄层的人，
首先要重视“人”本身，同时学会真正站在“人”的角度想问题。
用矢部辉夫的话说就是：永远不要在教育和管理中看待人。
建立一个和谐、以人为本的组织，前提是我们要敢于真正站在员工的角度上去想问题。
在管理者眼中，我们看到的问题往往是：员工缺乏自主性、缺乏危机意识、缺乏能动性。但事实上如果站在员工的角度，真正的问题其实是：老板的鼓励太少、每个月拿到的奖金不多、升职的机会并不均等。
显然，我们真正要解决的问题并不是站在管理者角度思考出来的，而是站在员工角度挖掘到的。
△图片来源：摄图网
在矢部辉夫看来，管理不应该是做“打地鼠”的游戏，不断的敲打刚刚冒出来的问题，大量问题的背后隐藏的问题往往是一个统一的问题，所以挖掘表面问题背后的本质才是最重要的。
如何挖掘？
管理者需要做的工作显然不是自己苦思冥想到底如何解决问题，而是发动员工的力量一起寻找问题的症结。
这种管理方式一方面可以减轻管理者的负担，同时合理疏导了员工对问题的“吐槽”，也更有利于提出的解决方法有效落地，后面我们会详述。
在很多企业中，日常的管理行为的出发点往往是从“错误”开始的。即一位伙伴犯了一个错误，然后我们去寻找问题的根源，花大力气解决问题，形成标准、进行宣贯。
但在矢部辉夫看来，这样未免“太过分”了。据统计，日本的新干线的事故率是8000万分之一，如果因为一次事故就否定员工、追加责任、彻底整顿，反而会打击员工的积极性，当心气下降后，员工反而更容易出现错误。这便是为什么很多管理者越管理团队，团队就越乱的原因，并不是因为改善的方法不对，而是管理者没有看到79999999次的安全。
而为了一次错误，所补救的各种规章制度，在进行执行的过程中反而增加了执行的复杂度，最终造成了在7999万次的正确中也开始出现错误。最后的最后，就是整个团队被各种规章制度压得喘不过来气，导致员工动力持续下降。这时的组织，虽然制度是高度完善的，但员工已然没有了干劲。
△图片来源：摄图网
上文提到，仅仅关注错误只会让员工最终被规则压死，丧失对工作的兴趣和动力。
所以，事实上管理者需要的能力不是发掘问题的能力，其恰恰是发现优点的能力，
“鼓励”所带来的团队激励效果，是“斥责”一个错误的1万倍。
答案便是要足够相信员工的“能动性”，当员工底层的动力被激发，你会慢慢发现，问题并不再需要机械式的解决，而是透过被激发的人性动力，被能动性的解决掉了。
同时，不要总是认为员工提出的二三流意见不够好没有价值，这种提建议背后的“主动意识”往往才是管理者最需要的宝贵团队财富。
如今的餐饮行业难招人，其中一个很重要的原因是很多年轻人把做服务员当做“伺候人”的工作，且在社会话语体系中，服务员的社会地位并不高。
在日本新干线的清扫员招募同样面临着这样的问题。在日本。很多家长也会指着列车上的清洁员告诉自己的孩子：如果不努力学习，未来就会成为清洁员。
对此，矢部辉夫的观点是，想要真正留住现有的员工，并激发他们的动力最重要的是改变他们心中对于清洁员工作的认知。
将固有的思维与价值观，通过新语言体系的建立，改变员工内心的自卑认知。
1、明确服务的价值。
明确我们到底在为顾客提供什么价值，不是仅仅把车厢清洁好，而是带给顾客“感动”，让顾客因为我们的服务而“记忆犹新”，甚至成为一段美好的回忆。并把我们的工作地点当做一个剧场，在这当中，是顾客和我们共同表演的舞台。
△图片来源：摄图网
2、增加员工的参与。
在任何问题的发现与解决、服务的升级与改进中，充分尊重员工的意见，让员工真正成为自己工作的主人，让员工看到因为自己的思考与努力，工作正在一天天变得更好。 3、反复的宣导。
任何的话语体系如果不通过反复的宣导，就一定会被忘记，所以在每次会议、每次任务的发布中，团队都需要相互强调工作的价值，只有这样升级后的价值体系才能被每位伙伴牢记。
PDCA管理循环已经被编入了大量管理教材，但事实上在矢部辉夫看来，PDCA流程事实上大大禁锢了管理本身，很容易让组织陷入管理的死循环。
其中最关键的问题便是P（计划）本身就决定了事情80%的成功率，而PDCA并未强调如何P（计划）以及谁来计划。最终大部分的践行者都是老板强制做计划，要求员工必须接受并执行，然后往复不断的循环。
矢部辉夫的方法是
DDSCA，第一个D是“设计”、第二个D是“讨论”、S是“分享”、C是“共同创造”、A是“相互认可”。
这其中我们可以看到，DDSC本身明确了P（计划）的方法和过程，更加强调了团队与“人”的价值，同时，更加值得思考的是DDSCA最终的落脚点，并不是结果，而是“相互认可”。
“相互认可”是内在激发团队最重要的底层逻辑，只有员工与员工之间相互认可、员工与老板之间相互认可，才能最终做到员工与企业的同利同欲。
但，你一定会问，员工方法一定正确吗？我想答案必然是：不一定。但矢部辉夫认为：相比一流的战略，马虎的执行，不如把二流、三流的战略，发自内心、彻彻底底的执行！
每一个老板内心都知道，仅仅靠自己，企业将一事无成。团队才是最宝贵的企业发展动力源。
那么驱动企业发展的是团队中的每个人吗？显然不是，挖掘、发现团队中的关键人才才是至关重要的。
△图片来源：摄图网
我们常听团队管理者说：我们需要培养人才。但事实上，人才是很难被培养出来的。
大部分培养的过程其实是发现的过程，真正的人才是被挖掘出来的，而非培养。
而挖掘人才的过程往往并不是老板最喜爱的过程，因为往往关键人才所具备的品性，都和老板所期待的“顺从”背道而驰，在这个过程中，很多人才就被老板的偏见否决掉了。
但如果认真观察不难发现，真正的关键人才往往具备这样一些特点：坚持自己的观点不屈服、总爱插嘴、总想鹤立鸡群，言语内容时常变化、不太合群、不怕被人讨厌。
在大部分情况下，这样的人往往被团队淘汰、排挤，但事实上，如果合理激发这样的人，他所能创造的价值会超乎你想象。
字节跳动创始人张一鸣曾说：Develop a company as a product， 创业其实是在打造两个产品，一个是给用户带来价值的产品本身，另一个就是公司、组织。
我对此深以为然，只有真正做到两个产品的完备，一个企业才能真正做到基业长青。但事实上，能够做到用户产品的优秀，对创业者来说就已是不易。如果同时做到了组织的优秀和用户产品的优秀，那必然是独角兽级的企业。
当然，另一个很多老板不愿承认的事实是，大部分处于用户产品红利期的企业，往往会忽略组织的打造，很多自以为自己组织强大的企业，其实背后仅仅是“老板”的强大。一旦红利消失或者老板打退堂鼓，企业很快就会死掉，这便是很多企业的命运。
一个企业，一个老板，在经营中真正回归“人”、真正回归产品的“价值”，知易行难。
• 古茗80万招高管！招人难，用人更难
• 餐厅连大妈都招不到？餐企用人观要变了
• 招人怎么这么难？餐饮老板都被逼疯了
红餐网已同步入驻：
人民日报客户端、澎湃新闻、36氪、虎嗅网、21财经、钛媒体、前瞻网、赢商网、亿欧网、亿邦动力、雪球网、投融界、知乎、今日头条、百度百家、新浪微博、腾讯新闻、新浪财经、搜狐新闻、网易新闻、界面新闻、凤凰网、一点资讯、天天快报、抖音号、视频号、B站、UC大鱼号、封面新闻、360图书馆、联商网、商业新知、东方财富网等近40家媒体平台，并同全国数百家媒体机构建立合作关系。 内容交流/采访/转载 | 微信：hongcango
