编者按：一线管理者，往往是最难管的。
那么问题究竟出在哪呢？今天我们就来好好拆解拆解。
观察
observation
1
一线管理水平是决定终端店效的关键要素。
一线的管理水平直接影响门店氛围的好坏，而一线管理水平的认可度高低与门店绩效表现差距正相关。
店长是保证一线管理水平的关键，而店长能力建设却是企业人才管理的短板。
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大家也常常说店长是门店的CEO，店长对一线门店管理的重要性可见一斑，但知行合一总是不太容易。调研数据显示，目前店长能力建设缺乏明确且适用的店长人才标准，同时，缺乏系统的店长人才储备计划。
矛头都指向了一线的店长岗位人员能力。
那么，我们在实际的管理过程中，该如何提升一线人员的岗位能力呢？这就要求我们首先明确目前中国餐饮企业对门店店长能力提升存在的“三大误区”。
误区
misconceptions
1
误区一：强调培养，忽视招聘选拔。
不要忽视招聘这个人才窗口
问题的根结很有可能是在于并没有挑选对的人。我们把招聘和选拔对的人称之为前置培养，你在选人的时候已经找了合适的种子，实际上就为你在未来培养的有效性提升铺平了道路。
误区二：强调绩效，忽视匹配。
2
干的好不代表管理的好
“学而优则仕”，中国传统人才选拔的观念就是以偏盖全的典范，同样，在餐企门店选才中也存在“绩而优则仕”的现象，员工业绩好就提拔当店长。
绩效优秀是选拔的条件，但并不是绩效优秀就盖过一切，人才选拔，重在匹配。懂不懂，会不会，能不能，愿不愿，都是匹配需要考虑的因素。
具体来说我们认为选拔一个合格的店长需要考虑：
1. 有没有好的学习能力，
2. 具不具备作为店长的能力素质要求，
3. 个性特点如何能否与团队较好的搭配，
4. 个人的情绪管理和理解他人方面有较好的展现，
5. 情商是不是足够，
6. 价值观是否和企业的要求匹配。
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误区三：岗位技能不专，忽视职业能力素质。
一线需要的是更专业、更对口的工作人员
店长业务技能是产生高绩效的基础条件，能力素质是产生高绩效的决定因素。餐饮之痛就是店长培养之痛，为什么用心培养的店长当业务技能强了，就迷失了，问题就出在忽视了职业能力素质的培养。
在中国连锁企业中，很多企业对门店店长的选拔培养仍然更多强调技能、经验等“硬条件”因素，如果能更多地增加对“软素质”的考量，“硬条件“”决定她有多强，“软素质”价值观和职业感决定她走多远。
内外兼修，方能成为优秀的管理者
那么，店长应该具备哪些方面的软素质呢？
一名优秀店长同时需要扮演好以下五种角色：
1. 门店营运能手，
2. 卓越执行先锋，
3. 门店业务专家
4. 团队塑造者
5.企业价值观传导者
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总结
明确了店长培养的误区，我们更要学会避免它。只有为第一线源源不断地输送优秀的管理人才，我们一线的工作才能做得更踏实、企业的盈利才会更顺畅。
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