“人治”作为很多餐饮企业建立初期的主要管理方式，在企业规模较小时确实起到了相对高效的管理作用，然而随着企业不断发展，规模得到一定发展之后，“人治”就很难完成这一阶段的管理任务了，于是引入“法制”的绩效考核制度就成了势在必行一种转变，那么中小餐饮企业应该如何进行绩效考核呢？ 岗位职责要“清” 发展到一定阶段的中小餐饮企业，要想引入绩效考核，就要清楚地梳理出岗位职责和组织结构，同时明确各部门职责。并不是小餐企就不需要组织结构和岗位职责，当老板觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。明确每一个人该做什么事，也就是设计出清楚的岗位职责。这是设计绩效考核指标的前提和基础。 考核指标要“精” 考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于酒店的整体工作任务。对餐饮企业来说，考核指标要紧紧围绕岗位职责，尽量对可以量化的工作进行量化指标管理，对一些比较“虚”的指标，比如对企业文化的认知程度等，尽量不要放入考核体系。绩效考核不能追求“全面”。 考核人考核要“准” “准”指的是收集的考核信息要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然，管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟，在工作中进行考核、了解最为真实、贴切。 考核结果使用要“快” 一旦考核结果确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的面谈要让下属体会到对考核结果的关注。考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩，最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。 对考核流程的过程要监督指导 绩效考核有时会变成一部分管理者送“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去监督就会产生腐败”。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用。在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成良性循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，提升工作业绩。
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