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（接上期）
▲内部选拔
海底捞店长的产生过程，让每一名员工都看到了向上的希望和路径，而且这种希望和路径是看得见和摸得着的，也就是说，这给了每个员工公平竞争的机会。这对增强企业活力的作用不言而喻。
当然，海底捞还通过一些具体的做法增强了选拔的开放性。袁华强介绍说，海底捞有一个员工的自我推荐制度，鼓励一些有热情、有能力的员工自我推荐，申请到高一级的岗位工作。而海底捞在选择晋升人员的时候，也会主要根据申请名单来进行考察和筛选。这种做法显然是一箭双雕的：既节省了企业被动考察员工的成本，又能够在某一个岗位突然有空缺的时候迅速找到合适的人选—这实际上在无形中形成了干部储备的系统，更能够激发员工的热情和活力，让他们能够明显感觉到企业为他们打开了一个晋升的窗口。
海底捞的干部基本上属于“自产自销”，基本上看不到其他企业的空降兵。这并不是因为海底捞不缺少人才。
事实上，在海底捞的发展过程中，人员的缺乏特别是优秀干部的缺乏，始终是制约其扩张速度的阻碍之一。但是海底捞始终坚持这样一个原则：宁可放缓扩张速度，也不会盲目地从外面引进干部。因为海底捞认为(事实上也是这样)，企业文化毕竟是有差异性的，相对海底捞独特的企业文化和竞争模式而言，外来人员的经验再丰富，业绩再诱人，来到海底捞后，也可能无法融入和接纳海底捞的文化，还会不经意地造成“文化入侵”，侵蚀海底捞原本的文化，而这，很可能影响到海底捞的本身的制胜之道。
▲忠诚度高
很多企业都在为员工忠诚度的问题发愁，但在海底捞，中层干部的流失率几乎为零，这不能不说是一个奇迹。袁华强说，餐饮业挖角的现象很普遍，海底捞也经历过，有的餐饮公司以较高的薪酬挖过自己的店长，但是“被挖”对象不为所动。那么，海底捞是如何保证员工对企业的忠诚度呢?
袁华强的回答让记者至今仍然记忆犹新“说实话，我个人是非常不喜欢这种说法的，什么叫员工对企业的忠诚度?应该问企业对员工的忠诚度有多少才对!假如企业对员工都不忠诚的话，凭什么去要求员工对企业忠诚?”
这句话很朴实，但是似乎又说出了一条真理：习惯站在员工的角度思考和处理问题的企业，员工自然也会站在企业这一边，否则员工表现出来的所谓忠诚很可能只是企业想要看到的样子而已。
对员工的选拔、培训和激发员工的工作热情是个很复杂的事情，但海底捞可以用一套看上去非常简单的办法来进行解决：员工晋升的通道是开放和公平的，但员工的晋升一定是踏踏实实地一步一个脚印地走，这看上去并不是什么高深和繁琐的大道理，却非常简约(不简单)和有效，这也是海底捞这个很人性化的企业的魅力所在。
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