文|小 时
设计|小 芹
3天前,一位河南餐饮老板朋友给我打电话,长吁短叹,
诉说自己的“纠结”——
我有这么一名店长,
工作能力很强,业绩一直不错,
顾客都说“好”,
学习力、创新力都很好。
她跟随我工作6年多,和我一起创业,
也是“元老”之一。
之前做我的副手,
工作能力一直不错,即使有点自私的小毛病,但不影响大局。
应该说,前些年都很不错。
现在也一心想培养她,把她树立为榜样高管。
目前企业发展迅速,
即将就是当地第一,要开多家分店。
这个时间段,
她的缺点渐渐暴露:
一、新人进来,只要能力比她强或有威胁,都会被她一一用各种方法排挤掉。
新人初来乍到,一是很难敌得过她的“套路”,二是不少人觉得关系复杂,不愿意应对,直接离职。导致很多人对我们企业望而却步。
二、她为了树自己威信,背后拉帮结派、结拜兄妹。
三、她有两面性,老板面前一副面孔,非常懂得迎合老板心思,老板不在又是另一副面孔。
优点也很明显:
一、擅长维护客户关系,顾客评价很高;
二、学习力很强,落地能力强。
三、对企业有感情、有忠诚度。
我也曾多次尝试和她深度沟通,
每次表面态度都很好,但变化不明显。
现在的问题:
一、有她在,新鲜血液无法进到企业,但企业处于快速发展期,正需人才。
二、团队文化遭到破坏,风气不正。
三、作为元老员工,也毕竟有能力,对企业发展曾经有贡献,直接辞退也于心不忍。
老板问:这样的人,该留不该留?
听完她的问题,
我觉得这个现象有一定代表性:
一个人身上,总是存在正负两面,
很多时候,人的负面处于“隐性”状态,没有特别的激发,不会产生破坏力;
但到了一定阶段或者特定时间,“隐性”会转化为“显性”,破坏力就会显现出来。
这个店长,
在前5年,企业还处于较小状态、老板“唯她独宠”、在没有人对她的优势地位产生威胁时,她显现的都是“优点”,
但企业发展到一定阶段,需要大量人才引进时,为了维护自己所谓“地位”,开始产生破坏力。
对于这样的人,是否该留、如何留,
为了慎重起见,
我向多名餐饮人力方面的专家老师进行咨询:
■ 王宝贺
海底捞 微海咨询师
能在一起做事业的人,一定是价值观相同的一群人。
企业发展过程中,一定会有正常的人才流动、进进出出,这个过程,其实是筛选价值观相同的人留下来。
企业发展,需要不断引进能力更强、层次更高的人匹配企业发展,她的种种表现,不代表企业发展方向,如果她不能意识到这个问题,就属于自动淘汰。
建议:
一、首先用正向的力量来影响她;
二、创造环境和机会让她自我反省。
如果这两者都不能对她有触动并改变,为了企业发展,只能忍痛割爱。
■ 刘力军
河北一餐饮企业创始人
我深有同感!
我也有这样的一名员工,对我、对企业都有感情,但就是太在乎自己那份“小田地”、小位置,也就是大家说的“格局小”。
作为老板,我相信上面那位老板的真实想法和我是这样的:
老板内心非常想重用她,因为她工作时间长、了解企业、有信任感、有能力、工作上沟通成本低,特别想好好重用她。
但她的表现,又让老板“害怕”:放到更高的位置,破坏力会不会更大?
其实,这位经理人就是“聪明反被聪明误”:她完全没必要花心思排挤新人,只要做好自己、做好份内工作,她无论从资历、阅历、能力各角度,都是最有机会被高度重用的人。这位老板之所以“容忍”她这么久,根本是原因还是重视她。
企业之所以要引进新人才,是发展需要,不是对她“不信任”,
从老板的角度考虑,
她的做法太“多余”,也太“幼稚”,反而搬了石头砸自己的脚。
■ 刘春华
餐饮企业高管
我之前工作的企业就有这样的一名高管。
有能力,但又经常搞破坏。
本来明明可以靠“能力”,他非得靠“手段”。
一方面他想让老板觉得“缺了他不行”,
另一方面又非常不自信地在底下拉拢“自己的人”。
其实,我们都知道,老板对他“又爱又恨”,如果他没有这些毛病,早就是公司CEO了。
现在只能可惜地说“呵呵”了。
个人能力很强,团队破坏力很大,
让老板又爱又恨,
这样的人该不该留?
各位朋友们,你们觉得呢?
欢迎文后留言讨论!
1.这几个餐厅营销方案,你看用哪个?
2.顾客爱不爱你、选不选你,靠这招
3.餐厅菜品“爆款”打造术,来了!
4.18平方3个员工,3个月回本!
5.酸菜鱼,一个遍地开花品类的升级论
原创文章,作者:小时餐饮时报,如若转载,请注明出处:https://www.qiyu88.com/125419.html