那些能让员工开心加班的老板，都施了什么魔法？｜八日小灶

一 赋能

北京宴：大部分员工是没有梦想的，

要给他一个梦想

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北京宴的员工为什么离职率低？因为给了员工超出预期的梦想。

创始人杨秀龙举例说，不教员工怎么干，而是告诉他干了之后十年后怎么样。“北京宴创始的厨师长，干总厨的时候27岁。我让他干的时候，他说不行，我太年轻了。我说你20年之后干不干厨师长？他说，20年之后可以。我说行了，提前20年让你实现梦想，所以一直就干到现在。”

杨秀龙说：什么叫梦想？员工大部分是没有梦想的，你要给他一个梦想。有了梦想，你就站在旁边帮着他去实现梦想。所以加班累死他都不会找你，因为你在帮他实现梦想，给他提供平台。

企业的梦想要和员工的梦想结合起来，很多老板在天上飞说的是鸟语，员工在地上跑讲的是人话，听不懂，不在一个频道上。关键是要把老板的梦想和员工的梦想结合起来。

二奖励

彼酷哩：发现金，高调发

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“餐饮业在人力配备上，可能会遇到“三低”­——老板文化程度低、管理层学历低、员工入职门槛低。像我自己就是初中毕业文化出身。”基于行业这样的现状，彼酷哩烤鱼创始人田学伟管理员工的心得“粗暴简单”：一定要激起大家对钱的欲望。

所以，现金就是很好的一种激励方式，虽然这种方式“浅薄粗暴”，但是对餐饮行业很有用。“在我看来，一切只用口头激励，不用物质奖励的行为都是耍流氓。”

此外，在设置奖励机制的时候，“一定要让员工能拿到钱，而不是让员工够不着。”比如，彼酷哩这个月做到了40万的销售额，那是不是下个月就要定42万，再下个月45万？一直目标高涨？不是，这样会打击员工的积极性。

田学伟说，员工都是有虚荣心的，所以他一般发奖金的时候，都喜欢在店面发现金。奖励就要大声说出来，不仅员工开心，隔壁餐厅员工都愿意加入，对于后期招人也是有好处的。

三培训

九毛九：如何衡量培训是否真正有效？

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组织学习、安排培训、搞团建活动……成本很高啊，怎么衡量它是否有成效，是否对业务有帮助？

九毛九的做法是：品控部去每家门店进行QSC的检查，搜集问题并给出评分，分区域进行评定，找出每个大区的共性问题。

如果发现是管理技巧的缺失，就发还培训部；

如果是管理环节的缺失，就发还给营运部；

如果是技术水平的缺失，就反馈给面条大学，面条大学会做月度或者季度的针对性技术培训；

……

而品控部在下一轮的检查中，会重点看上一轮的问题是否消除，重新启动循环，让培训和落地形成一个闭环。

不以提高业务素质为目标的培训都是耍流氓，没有后续跟进监督检查的培训，你永远无法知道是否落在实处。

四企业愿景

云味馆：别自嗨，要画饼，更要抓心

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要握住人心，愿景、使命价值观比战略、品类更重要。但不是所有老板讲愿景、讲使命感、价值观，员工都愿意买账。

同样是“画饼”，为什么有的老板能让员工勤勤恳恳工作，有的老板却让员工嗤之以鼻？差别就在于有的人是真正从员工的需求出发，有的人只是自嗨。员工关心什么呢？

云味馆创始人迟焕涛说，一次会议上一个经理的分享让他记忆犹新。

（1）努力自己多投几个店

（2）更努力一点，升职做区经理

（3）疯狂努力买套房子，让家里过得更好一些

……

对于员工来说，升职、加薪、买房是最大动力。没有跟员工的真正利益相结合的企业愿景，注定只是老板一个人的狂欢，热闹是你的，他人什么也没有。

迟焕涛说，他们使命的第一条是帮助持续奋斗者走向幸福生活。“当你的使命跟员工愿景契合，就会发生化学反应，把企业愿景与员工愿景打通。”

五留人

香天下：流失率仅5%有四大法宝

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香天下有19个分公司，500多家分店，4万多员工，但在餐饮企业员工流失率高达30%以上的今天，旗下门店的流失率一直在5%-8%。

如何保持员工凝聚力？味道统一、属地化管理、黄埔精神植入、PK机制是香天下管理的四大法宝。

500多家店紧密相连的并非冰冷的制度捆绑，而是全部放权的属地模式：在当地找合作商进行公司化管理，从格局上就高人一筹。

而香天下独特的培训机制，是将黄埔军校、马拉松精神等和PK机制相结合，让每个人都参与到企业的成长中，塑造独有的品牌文化凝聚力。