十七年的历程，让木屋的门店数从0到170+，公司快速发展的同时，木屋对人才的需求也越来越迫切。
就华北而言，未来三年的目标是要做到北京市场的NO.1，数量更是要超越2＋3！这对华北运营支持中心来说，人才储备已然是重中之重！
那么如何打造一套完善且可落地的人才选拔机制，培养出系统化、标准化的门店管理人才呢？华北运营支持中心做了一次全新的尝试——雄鹰计划！
即从各个门店筛选出10名优秀种子选手，以3.5月为一个培训周期，通过多维度的人才训练系统，同时引入导师负责制，将其打造成能直接上岗的、合格的门店管理者。
新模式：理论+实操，多维度并行！
作为未来门店全能的管理型人才，那么既要有强大的理论知识储备，也要有丰富的实战经验！
因此在整个培养体系的第一个阶段是理论与实操的交替培训的模式，为期半个月。
即周一到周四学习理论知识，例如九大能力认证等各项管理组必备技能；
周五周六安排去店里实操历练，毕竟光说不练都是假把式，门店不需要纸上谈兵的管理组。
整个过程会有组织方和两位优秀督导（雷云、蔡谦城）担任导师对伙伴们进行追踪评估。
新概念：培养优秀的团队，而不只是优秀的个人！
好的门店离不开好的团队，个人再优秀也要依靠团队的力量才能将门店做好。所以在此次干部训练营的概念中，个人PK只是其一，更多的是以团队的形式进行PK。
因此在理论课程结束后，两位导师雷云、蔡谦城会根据伙伴们的表现，挑选各自战队成员，赋予他们全新的管理岗位身份，以团队的形式分别安排到两家门店，完全接手一家门店，进行为期3个月的实战！
新挑战：津京联合，优秀经验实战学习！
此次实战考核的门店并不是他们所熟悉的北京门店，而且需要前往天津！
在此之前，华北和天津达成了战略合作，即华北的两支队伍需要到天津接管海光寺和双街店，完成考核指标，天津的两套管理组也会安排到华北的门店进行学习交流。
对于学员们来说，此次实战考核既是机遇更是挑战！新组合的团队、新的市场、新机制，一切都是陌生的，伙伴们考验难度升级!
在这两个多月的时间中，整个天津团队也给予了极大的支持和帮助，王C亲自帮助伙伴们梳理工作计划与方向，门店运管经验更是倾囊相授，同时项目的负责人也会不定期去天津进行辅导、追踪，力求最大化的帮助伙伴成长。
实践出真知，那么这一套体系下来，伙伴们的感受又是怎样的呢？
徐军：
在此过程中，最大的感受就是有更系统的学习方案与教学方案了，而且整个过程公平公正，用实力说话，每个人都有机会！
张文文：
第一个月学习到的东西能趁热打铁地一点点运用到实际中，同时自己在管理这方面方法和技巧进步很多，自己的心态由员工到管理组的快速转换。对比之前的培训模式，这种理论结合实际会更有效的巩固好所学的知识和技能，在以后的工作中也能更快的适应新的环境！
高铭乾：
对我来说最大的收获就是对于一件事看的更全面了！对于员工，可以更好的了解他们的心声，因为我以前沟通不太好，而管理一家店，我们要学会各种沟通和协调，比如如何处理外部公关，因为双街店燃气的事，来了就一直跟进，这对我的锻炼极大。而且很明显的感受自己成长了，眼界开阔了，学习到了更多，也看到了自己在管理中的不足！
于永泉：
个人心境上有了较大成长，从以前是一个执行者变成了决策者，中途也有过迷茫和无助的时候，面对问题去迎接去挑战终究有战胜困难的方法。另外就是挺感谢公司给的机会以及天津事业部的支持，可以让自己历练成长！
…………
当然伙伴们也不负众望，在最后的述职与岗位竞聘报告中，实打实的能力，让伙伴们都成为了华北各个区域争抢的“香饽饽”！最终10名伙伴中，有2名伙伴成为储备店经理，4名伙伴竞聘上了主管、厨师长，其中两名伙伴更是直接到门店任职！
总的来说，每一套机制改革的背后，都体现了木屋对人才的重视，在培养伙伴方面，木屋从不吝啬资源，这既是对伙伴负责，也是对门店负责！华北的人才选拔新模式，完成了把干部培养从理论培训认证向模拟实操、实战演练的转化，向培养出真正系统化、标准化的具有实战经验的店经理和店管理组迈进！
不身经百战，怎么担得起一军主帅?新一轮的干部训练营即将启动，你准备好应战了吗？
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