豪虾创业日志之《个人价值如何评估？》

今天上午，我在朋友圈发了一个“价值几何”的信息，结果收到很多朋友的留言和讨论，观点比较多，有“价值创造说”，意思是给老板创造了多少价值，以此来界定自己的价值；有“市场行情说”，意思是市场大概标准是多少，就值多少钱？有“个人能力说”，意思是个人能力决定了其价值！

谁对呢？每个说得都对！但同时，又好像都不对，因为现实中有很多反例，拿“价值创造说”举例，以味道取胜的火锅店，创造价值最大的应该是后厨的厨师，但现实中却并非如此，很多后厨师傅一个月就拿几千块钱，还累个半死，换个地方上班，也只能拿几千块！这是怎么回事呢？

我在餐饮行业摸爬滚打十多年，自己虽然只有一家餐厅，但身边经历的餐饮案例却太多了，我发现，现实中存在非常严重的“应然”和“实然”分裂的情况，也就是：理应如此，但现实却并非如此！为了便于大家理解，我们先来看一个案例：

半年前，一个在知名餐饮品牌当店长的朋友小胡，给我电话说想给老板谈判，希望能将他的收入，从当时的一年12万，涨到一年18万，相当于每个月涨5000元，问我怎么样？我觉得很合理呀！因为这个店，在他的管理下，每个月营收都超过100万，每天排队，确实也辛苦，可以提！

我也正好认识他们老板，觉得老板能遇到他这样的店长，也算很难得，他们彼此性格和能力都匹配，是可以长期合作下去的理想伙伴，于是给他说，如果需要的话，我也可以给老板去“吹吹风”，让老板给他涨点工资，或者设计一些绩效！

结果，过了一段时间，小胡给我说，他换了个品牌，去外地工作了，我有点意外，问什么原因？他说，他给老板提出加薪的想法，结果老板不愿意，正好，有另外一个老板要以20万的年薪，来挖他，所以他也就顺理成章的换个地方上班！

我觉得这也挺好，没当回事，几个月后的一次交流会上，我正好遇到了小胡的前老板，于是带着好奇，特意问他这个问题：小胡这么好一个小伙子，在他店里用实际行动证明了能力，别人愿意花20万挖他，也证明了他在市场值这个收入，他怎么就舍不得给别人18万呢？

结果，这位老板的回答，让我不知道如何接话：小胡走了后，这位老板一时找不到合适的店长，于是临时提拔一个主管当临时店长，工资从5000直接涨到6500元，结果呢？这位新的临时店长，干得和小胡一样好，甚至比小胡工作还要积极，店里的营收也几乎没有发生变化，每个月还是要卖100万以上！

因此，这位老板连店长都不打算找了，就用这位临时店长，他给我说，他完全胜任店长的工作，而且对工资还很满意，即便是以后要提薪，大不了每半年给他涨一次工资，这样还能不停的刺激这位临时店长的积极性和战斗力，店长的成本还不到小胡要求（18万）的一半。

确实，从小胡和我的角度，觉得他的能力就值18万，拿到18万也是合情合理的事情，他到下一家企业，也确实匹配了这样的收入，但从他那个老板的角度，小胡离开以后，他用其他人接替了工作，一切也挺顺利，因此，在老板眼里，小胡就不值18万，而只值7.8万（每个月6500元）。

问题出在哪里？

混淆岗位价值和个人价值，有一句俗语，叫“铁打的营盘，流水的兵”，对于一个餐厅来说，需要哪些岗位是固定的，为这些岗位匹配的人员，则是流动的，因此，首先会有岗位价值的评估，拿店长这个岗位举例，在成都餐饮市场，店长的年薪在10~12万是当下现状，大家在招募店长这个岗位时，也是参照这样的岗位薪酬标准去找。

接下来才是个人价值，个人价值的差异，主要体现在拿相同收入情况下，为企业创造价值的大小和多寡，比如同样是拿12万年薪的店长，在其他条件相同情况下，一号店月流水做到60万，二号店月流水做到80万，那么二号店的店长，就会被认为更能干，更有能力，在做绩效考核时，可能给予更多的奖励！

所以，我们一定要先把个人价值和岗位价值给区分开来！自己值多少钱，要先看看所在的岗位，目前市场水平是多少，绝大多数人做工作，都只是“在其位而谋其政”，以做好本职工作为日常工作标准，如果你觉得自己的个人价值远大于岗位价值，那就需要用实际业绩证明！

在这里，很多人容易进入一个认知误区，那就是对个人价值的高估，尤其是企业业绩很不错的情况下，核心岗位会习惯性“归功于己”，进而觉得这个岗位离开自己，业绩就会下滑，甚至，会出严重的后续问题，因此，给了很多人给老板谈判的筹码和底气！

结果呢？很可能事与愿违，老板并不挽留，甚至，反而松了一口气，觉得可以减少一个沉重的“工资包袱”，这样的情况，在餐饮现实非常多，那么我们要如何去相对更准确的评估自身价值呢？有没有这样的办法？我觉得没有统一的办法，但有一个“不是办法的办法”，那就是：

被替代性！

什么意思呢？

现实中，在某个企业内去评估个人的价值，主要是参考其“被替代性”：你的价值，约等于替代你所要付出的代价！回想前面小胡的例子：他当店长时，餐厅每个月都有超过100万的营业额：他离开后，临时店长接任后，每个月仍然是超过100万营业额，老板付出的代价，不仅不是小胡所要求的的18万，甚至连小胡原来的12万都不需要了！

因此，不管小胡自认为自己个人价值是多少，也不管他在其他企业拿到多少年薪，但在原来餐厅的眼里，小胡的个人价值，就是7.8万，再多也不会超过原来的12万！因为他离开后，替代他的人完成相同工作情况下，老板只付出7.8万的代价。

这就是现实中，老板与员工在个人价值上始终有偏差的原因，只有两种情况，老板会认同小胡的个人价值：其一是接替小胡的人虽然工资低，但餐厅营收大幅度下滑；其二是找了18万年薪的人才保住原来的业绩。

基于上述原因，我们在评估自身价值，在涉及到具体的岗位和职位时候，第一步是先评估岗位价值水准是多少；第二步是通过超出岗位要求的业绩和指标，来彰显自己的个人价值高于岗位价值，怎么界定个人价值比岗位价值高多少？就涉及到第三步：评估自己的被替代性！

回到前面的案例，靠味道取胜的火锅店，后厨师傅这么重要的岗位，为什么只能拿几千块钱的工资？而且换来换去都只能拿这个收入水平？因为火锅底料标准化以后，火锅师傅的可替代性太强了。

餐饮行业有很多代运营公司，营销代运营，外卖代运营，会员代运营，招商代运营等，这些代运营公司，都觉得自己的价值非常大，但总是难以摆脱被餐饮老板嫌弃和抛弃的结局，为什么？也是因为他们的被替代性太强，换个代运营服务商的代价不大，甚至更低！

因此，在餐厅经营中，如何判断某个人的价值？那就看他在岗位上的被替代程度：岗位上越不能被替代的人，其个人价值越大，这样的员工要慎重对待；反之，其个人价值越小，走了可以再招！虽然这样的判断标准显得很武断，很不专业，但它符合现实情况，这也就是我前面所说的：

“应然”与“实然”的区别！