为什么你的餐厅新员工培训没效果？其实问题出在这！

餐饮服务人员餐厅人员流失率最高的一部分，尤其是在当前，多数餐厅最多只能保证每个服务岗位配一个服务员，一旦有人离职，便很难立刻找到合适的熟手接替辞职者的工作，另外，该岗位的员工一旦工作效率不高，服务质量也会大受影响。

我们来看一组数据：

得到过良好入职培训的员工3个月后的离职率低于19%；

入职流程得到足够重视的员工能够在2个月内达到最佳工作效率。

不少餐饮老板表示：我们也有新员工培训，但是为什么没效果？

你可能陷入了培训误区！让我们来看看新员工培训通常会陷入的4个误区。

新员工培训开展过程中，老板经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解，没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。

新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。培训信息零碎，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。

新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。

新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程，而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况餐饮老板在完成新人的集中培训后，就把新人安排上岗，不管不问。

而新人往往还不具备工作技能，无法及时反馈和处理问题，会直接导致严重问题。

日本向来以认真著称，日本人也充分发挥着“拘小节”的性格特征。强烈的时间观念、客户至上的服务态度、严格的等级制度等原则上的坚持，无处不体现着日本的严谨。

那么在新员工入职培训时，日本餐饮企业会怎么做呢？

明确新员工培训需求

一般来说，在对新员工提供实际培训之前，首要要根据新员工的特点，明确他们的培训需求，新员工在培训需求方面，一般呈现如下特征：

有强烈融入公司、融入部门团队的欲望；

求知欲望比较强烈，想尽快提升能力以满足工作岗位的需求；

希望尽快做出成绩，体现自己的价值，得到别人的尊重。

新员工的需求要从三个方面去挖掘：

第一，从过往的新人培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程；

第二，新员工培训前做初步的需求调查；

第三，培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法。

细化培训内容和实操培训

很多餐厅在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于：新员工得到的信息太多，以至于无法消化。日本餐企会将培训进行分解和细化并加以实操，让新员工可以充分消化。比如，员工在店内接待顾客的流程规范。在培训过程中会做细致的解释说明和姿势动作的演示，并让新员工进行实践。

最为重要的一点是，日本餐企在培训讲解中会突出本店与其他餐饮店相比的独特之处，让员工在实际执行的时候知道哪些是特别需要着重注意的地方。

例如，日本餐饮在培训员工在为顾客提供半熟烤鸡蛋这个产品的时候，要求必须要说「蛋黄会流出来，您小心弄到身上，可以用小碟子接一下」这种用语。规定到具体的点、并给出实际的例子，可以让员工更好地理解。

重视和新员工面对面交流的机会

店长在每次培训结束后，需要找出一点时间和员工交流，5~10分钟即可。听取新人的感想，除了一些必要的提问，对话的80%让新员工发言。可以请员工写一下当天的培训总结，了解出新员工经学会的内容和还没掌握的项目。

也可以不聊工作上的事，只是日常聊天。重要的不是交流了什么，而是增加员工与餐厅老板交流的机会。共同发现问题、解决问题，这样更加有利于餐厅全员发展成长。比如说，通过“饮料这么端不容易撒”这种细致问题的交流，日复一日，餐厅改善的效果会日积月累越来越明显。

激起员工的荣誉感

日本餐企会对新员工进行鼓励：“你加入我们是正确的决定。”“你有幸成为餐厅的一部分。”“你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。”如果餐饮老板能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。

除此之外，也可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。

日本餐厅的新人培训会做到十分精细化，看起来有些像手把手教授的学校教育，在这样的环境中受训的新人，会有“被洗脑”的感觉，不过一旦养成这些良好的工作习惯，对于员工个人的成长是非常行之有效的！还可以提高餐厅的员工留存率哦~