年终离职潮来袭：员工纷纷撂挑子，咋整？

每个企业都是从零开始的，这个品牌从一开始只有你自己，没有别人，怎么由你变成别人、变成我们、变成大家，这是一个极难的过程。

大家最近可能在朋友圈看到一个小故事，一个朋友准备去开火锅店，就去海里捞学习了。问他你的火锅店什么时候开？这个朋友说：“我不开火锅店了，我就留在海底捞工作了，我不能和我的家人们分开。”这是留住人才非常好的例子。

煮葉创始人：刘芳

用什么吸引对的人？

在我看来，最重要的吸引人的部分，是企业的价值观。

讲讲我自己的故事。我在2014年开始创业，3月份我给公司递了辞呈。递辞呈前的一周，另外一个合伙人，是星巴克培训的负责人，他恰巧到我的城市拜访我的品牌。他说你在干什么？我说我准备离开，他本来想问问我为什么要走，聊完之后的结果是他和我一块到北京创业了。我说难道你不想未来的二十年、三十年拥有自己的品牌，这个品牌可以尽可能地像星巴克一样，变成让自己骄傲的、茶的品牌吗？

拥有自己的企业愿景，打造自己的品牌

（图片来源：新浪微博@煮葉Teasure)

还有我们的研发，他因为个人的梦想，去年的时候离开了煮葉，去了新西兰留学。一年多之后回来，因为对煮葉和茶的爱，再次回到煮葉，和我一起推动煮葉茶的研发和推进，这是我觉得企业真正有价值观的所在。

吸引人才的是你们互相之间对价值观的认可和信任。基于企业价值观的文化，是谁也挪不走的财富和护城河。

如何从零到一布局？

都知道人重要、系统重要、流程重要，可如何做流程和系统呢？

从网上很容易搜到星巴克、肯德基的管理流程，但是你拿回来之后不好用。创始人没有沉下心来想明白，自己需要的体系是什么样的体系，这个体系在我的团队应用，它的土壤是不是足够成熟，以及土壤的实施过程中会不会有阻力？

我想讲讲煮葉这个部分。2014年做这个品牌到2017年开业，我有三年的时间，未曾赚过一毛钱，三年里面全在花钱，花得最重的部分是打磨管理体系和茶体系。

花三年时间打磨管理体系和茶体系

管理体系是大家比较熟悉的，连锁企业只要做10家以上都会搭这样的流程。门店管理体系当中最重要的是门店运营管理。运营管理体系中，有很多数据可以看到，包括产品培训、管理流程、值班管理、库存管理等等。这些是很必要做的，怎么做呢？基于你最初的产品逻辑。

以煮葉为例，我们以线下体验为载体的部分，标准流程、产品品质、服务品质都是重点在做的。可能刚开始忽略一些成本管控、库存管理，后来会在产品调整的过程中再花时间。

再比如，把“一张白纸”的员工变成一个服务员相对容易，比较难的是把一个服务员变成一个管理者。相比肯德基和星巴克，普通的企业没有那么多部门支撑，所以我们会手把手教。    

再比如90后、00后的员工是自我的一群人，他们不太在意你的门店业绩，怎么样让他塑造出成就感？重点是把他当“人”，当一个有能效和动力、自主能力的人，在这部分的管理、引导发展的构建上做很多调整。

想要留住年轻人就要先平等看待

我曾对好几个公司做过管理体系的对比，从完善度来讲，我非常尊重和崇拜肯德基和麦当劳，他们是极其注重效率和结果的公司，擦桌子都是有步骤的。星巴克更细的部分在人文精神的打造，花大量的时间教会员工如何有趣地面对工作。

所以我们花了很长时间做茶体系的部分。茶和咖啡不一样，咖啡经过工业化、巨头打造，形成了规范化的体系，茶是不一样的。我们编辑了《茶资源手册》，我们通过打造团队，过去一年里面，员工的进步和热爱非常大。

如何打造执行的动力引擎？

其实就是来自于树立典范。当我们的员工出现了好茶分享、茶课堂、茶经验的时候，我们会大力表扬他。煮葉不能丢下的是文化、现代、品质，我们希望左手咖啡右手茶。

以上内容整理自

《2019万有饮力年度大会》,

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统筹:啡姐 | 编辑:政雨 | 视觉:JIRFEI

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