作者 | 何姗
在餐饮企业当中，确定一个相对正确方向并不是很难，关键在于从制定目标到实现目标的过程中，企业成长的速度是否能超过资源消耗的速度。很多餐厅之所以经营失败，并不是选择了错误的发展路线，而是因为没有关注到组织效率的重要性，从本质来说，组织效率是一切工作的助推器，是企业目标高效完成的基础先决条件。在大工业化时代，科学管理把我们导向了KPI，这个大家现在已经非常熟悉的缩写，它是覆盖各个层级和职能的考评指标管理系统。通过计划分析、指导汇报、考核验收三方面来进行员工的规范化管理，以从上至下地确保系统的稳定运转。但在日渐多样化、扁平化、个性化、创新化的企业中，这个年迈的管理方法早不是放之四海皆准了。那么它的“升级版”是什么呢？是OKR。OKR（Objective and Key Results 目标与关键结果）管理方法起源于1954年彼得·德鲁克提出的“目标管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格鲁夫在英特尔启动的iMBO方法。其目的是为了帮助组织成员将精力聚集到重要的目标上，从而激活组织动力，提升整体的工作效率，后被引入到谷歌、推特、领英、脸书等全球知名的互联网企业。从目前来看，大有取代以往以绩效考核（KPI）为主的管理方法的趋势。在国内，像华为、小米这些科技行业的顶尖企业已经开始在一些重要的经营环节使用OKR管理方法。虽然从表面来看，都是一些大规模、高水平的互联网企业在使用OKR管理方法，但企业背后对于效率提升的追求是基本一致的，即便是规模较小、发展阶段较低的中小型餐饮企业也有使用更加先进管理方法的需求。所以，我们有必要对OKR管理方法进行深入了解，并把这种先进的管理方式运用到我们的餐饮企业管理当中。想要深入的了解OKR管理方法，我们首先就需要对它的运作模式形成一定的认知。所谓目标及关键结果管理方法，顾名思义其包含两个主要的环节，一个是目标的制定，另一个是目标向关键结果的分解。在实际的应用中，在开始阶段，企业需要制定一个整体的发展目标。整体目标的制定，餐饮企业要充分考虑经营者和员工两方面的意见，因为前者对市场形势有更深的认知，而后者对实际工作有更多的经验，结合双方对企业未来发展的理解，可以更准确地制定让大家都满意的整体的目标。所以在制定目标的时候，我们可以通过会议的形式，将餐厅的所有员工聚集到一起，经营者可以按照自己的想法先提出一个大致的目标，然后让员工们按照不同的工作岗位分别发表意见和建议，最终通过讨论得到一个共同认可的目标。在制定了整体目标之后，我们需要将这个整体的目标分解，分成多个想要完成目标必须实现的关键结果。在分解的过程中，我们通常按照不同的工作内容进行划分。从这个示意图当中不难看出，整体的目标可以根据不同团队的职能差异，分成多个针对不同部门的关键结果，当各个部门都能顺利实现自己的关键结果的时候，整体目标自然也可以水到渠成的达成。除了目标的制定和向关键结果的分解以外，在实现目标的过程中，我们还要定期对目标以及关键结果的完成程度进行评估。在既定目标周期结束之后，我们也要对最终的结果进行复盘。这样做的目的是为了在OKR管理方法的具体实施中，不断发现出现的问题，总结成功的经验，从而提高OKR管理方法的应用水平，用更加合理的目标和关键结果来指导员工的工作。传统的绩效考核式管理通常会按照不同岗位制定固定的考核标准，然后驱使员工去努力完成目标，通过阶段性的考核确定员工工作结果的奖惩。这与OKR管理方法有很多相似之处，那为什么说后者要比前者更加先进呢？其实这两种管理方法看似有很多共同之处，但实际上却截然不同。绩效考核式管理方法能够成功调动员工积极性的关键在于，企业能够制定合理的考核标准，然后通过物质和心理的奖励形成动力。而OKR管理方法则是从更加直达根源的角度，让员工参与到决策当中，使得他们将企业发展的任务视为自己的事业，从而更加深刻地激发员工的活力。从这个角度来说，OKR管理方法比传统的绩效考核更适合餐饮企业。除此之外，OKR管理方法在效率提升方面的能力也是传统绩效考核所无法比拟的。对于餐饮企业来说，制定合理准确的目标并不是难事，无非就是获取更高的收益。但在具体的经营中，却经常因为目标不够清晰、执行不够坚决等问题影响工作的效率，而OKR管理方法是解决这一问题的最好工具。图注：找准目标，一击致命
首先，OKR管理方法能够使餐饮企业内部聚焦目标，保持目标一致。通过沟通和讨论，识别出制约业务发展的瓶颈问题，或者找到最值得投入的驱动要素，在一个明确的周期内确定要达成的结果，然后据此来安排重要的项目和任务，这个过程是餐饮企业发展战略清晰和聚焦的保证。其次，OKR管理方法可以加强跨餐厅内各个部门和层级的沟通。在整体层面的目标制定和关键结果分解，以及后续的执行，必然牵涉多个部门的沟通努力，例如提高餐饮的服务质量，需要食材制作、设备管理和卫生管理全流程的成员共同努力。OKR管理方法摒弃了针对岗位的独立绩效考核，而是选择将所有的部门和员工作为一个整体来考核、调动，这样能够充分释放团队与团队之间，员工与员工之间协作的潜力。再其次，OKR管理方法对于培育团队成员的目标和结果意识也有突出的作用。对于身处目标实现流程以内的员工，可以亲身参与目标的制定与关键结果的分解，并且在工作的过程中，也能切实体会到这种方式对于具体工作的指导意义。随着经验的积累，他们自然会主动地在个人的工作中也采取这样的方式进行自我管理。即使是和OKR无关的员工，在其他员工的带动下，也会通过观察OKR制定的逻辑，建立类似的策略性思考能力。最后，OKR管理方法在瞬息万变的餐饮市场中，能够更有效地保证决策的准确性。在OKR管理方法实施的过程中，我们会阶段性地对目标和关键结果实现的程度进行考核和复盘，总结经验和教训，不断提高目标制定和关键结果分解的能力，从而逐渐降低决策的失误率。在充分了解了OKR管理方法的运作模式和独特优势之后，我们还要学会如何在餐饮企业的实际经营中，运用这一方法的技巧，简单来说，就是学会制定合理的整体目标，以及进行有效的关键结果分解。一个有挑战性的目标，能够有效地调动员工的主动能动性，但是目标实现的难度控制在合理的范围内。通常来讲，我们可以根据上一个单位时间内餐厅经营的数据作为参考，综合餐厅业绩提升的趋势，计算出在目标时间内，我们可以完成的业绩是多少。这个数字代表着轻易可以完成级别的目标，而一个有挑战性的目标应该是它的两倍左右。目标不能笼统，含糊，必须是具体的、可衡量的、具体到时间段、数量、金额等等，最好可以量化的计算公式。比如，不能笼统的说，让餐厅今年营收比去年上升，而是要提出诸如“餐厅营收比去年上升30%”或者“餐厅客流量增加15%”之类的具体目标。一方面是为了确保分解的关键结果能够具体的指导工作；另一方面是为了在日后的考核和复盘中，能够更加直观的展示目标实现的情况。目标要具有时效性，从战略开始就要确定年度目标和季度目标。把年度目标作为总的目标，并把总目标分解在每个季度里，形成季度目标。季度目标可以调整，但年度目标的调整十分严格，不能随意变更。目标向关键结果的分解是一个自上而下的过程，如果说目标是企业的整体发展指南，那么关键结果就是各部门、各员工实现目标需要完成的任务手册。前者强调的是方向，而后者则更加具体。在分解的时候，我们可以先把每个部门需要完成的任务通过讨论的方式确定出来，然后在通过部门团队内部的会议，按照员工们不同的分工和能力水平，将任务分发到个人。比如，在餐饮企业当中，我们可以简单的将餐厅中的工作人员按照工作类型分成后厨团队和服务团队，然后将总体目标实现需要生产环节和服务环节分别达到的标准作为关键结果分发给两个团队。最后经过团队内部的会议，再一次将关键结果细化，落实到每一个岗位和每一个员工。在餐饮企业经营的过程中，出于人力成本控制的考量，我们需要对员工进行阶段性饿考核，并根据成绩决定去留。但在OKR管理方法中，并没有明确的绩效考核项目，所以我们只能把分解到个人的关键结果，也就是员工需要完成的任务作为他的考核标准。在这种情况下，关键结果的量化可以确保考核的准确程度。同时关键结果作为目标的一部分，在阶段性考核和复盘的时候，也是考察的主要对象，同样需要量化来保证复盘的有效性。在勺子课堂过往文章中，【陈鹏鹏：我为何要坚定地引入OKR工作法？】我们提及过深圳连续三年必吃榜得主陈鹏鹏卤鹅饭店，他们从2018年开始使用OKR工作法，从这个详细的案例我们可以了解到这个听上去很“高科技”的工作法是如何在餐饮企业落地的。2020年9月25-27日，勺子课堂将在上海推出“一把手大师课”系列之“薪酬绩效·体系搭建”，该门课首次从线上转向线下，内容深化、案例升级！前西贝人力资源总监李晓珺老师为你揭秘OKR到底有多“OK”，餐饮企业引入OKR有什么注意事项，用生动的实例让OKR有机会在你的餐厅里真正落地。在OKR工作法之外，李老师还将介绍更加前沿的“目标管理法”，让你在薪酬绩效上面领先行业，让员工拥有无可比拟的内驱力！
2020年9月21-22日，勺子课堂将组织深圳餐饮灵感之旅，让陈鹏鹏从卤鹅饭店成为潮汕菜馆、逆势将门店越开越大的，是他们有力的组织体系和超前的管理能力。市场部总经理和事业部总经理将现身说法，让你实地感受活学活用OKR方法的企业到底拥有怎样的精神面貌。
餐老板资讯网，为全国餐厅老板,提供最新的
餐饮经营技巧，了解最新的餐饮经营资讯，学习更多的餐饮营销、管理、外卖、装修,采购等经营知识
原创文章，作者：勺子课堂，如若转载，请注明出处：https://www.qiyu88.com/64249.html
