我们跟50个餐饮老板聊了聊，发现80%都在为这一个问题头疼

整个2017年，湊湊是在高速发展的阶段，遇到的问题也是全方位的，但最主要的难点还是人才的问题。拓店类的、经营类的、甚至基础服务方面的人才，这一年都处于短缺的状态。

最头疼的事就是人，招不到合适的。餐饮专业性人才，像会员系统、IT人员，细分部门的人才不好招。原来的IT人才达不到现在的需求，不了解餐饮。

以后这样的工种要求会更专业、也更细分。比如，如何打通多平台之间的维护，信息的互通等等，也需要很多人愿意学习餐饮的跨界技术才行。

我们缺乏专业做加盟的人才。缺乏资金的情况下，又没办法专门雇一个这样的人才。所以，后来我不得不自己去研究这方面的知识，学会再去培训其他人。

餐饮行业的优秀人才大多集中于产品方面，其他方面的专业人才则十分稀缺，大多都是靠过去的经验来工作，创新能力非常不足，但是面对现在80、90后这个主力市场，经验并不是首要的，创新才是。

开店过快，培训跟不上，产品标准没有规范化。虽说相对比较标准，人才储备还有待提高。现在每个门店培养一个训练员，相当于主管，让他们带新人。

虽然我们是中餐，但不一定用中餐的管理体系。我认为新辣道他们用麦肯的体系就很好。老板的能力无限，但精力一定有限。

人的问题是最大的问题。一方面传统餐饮出身的老员工思维转变太慢，难从用户的角度去求新求变；另外，在企业飞速发展的过程中，人员流动依然是很大的问题，员工进出频繁。我们在建立淘汰机制的同时，也要物色到合适的补位人员。

始终无法完全杜绝投诉，这件事上已经建立机制，但总是有漏洞。投诉集中在服务员上，现在年轻人的情绪化太严重，稍有不爽就会辞职，哪怕工资不要。

这引发了一系列问题，用工难，我们店里最踏实的就是80后、70后、60后洗碗工阿姨，但是90后的问题无法解决。

餐饮行业基层岗位招人难，招聘渠道少。通过网络招聘和招聘效果不好，门店贴招聘启事影响力又小。归根到底，在人力资源紧缺的大环境下会越来越难招到优秀基层员工。如何能通过机制或者技术，提高人效，是一直以来比较作难的一个问题。

人员成本太高了，以前1700元就能招到一个不错的，这几年的工资已经翻了好几倍，一个基础员工工资4000元以上。现在“三座大山”越来越重，人力成本远远大于房租。

我们没给过员工宿舍，一个人给500元住宿补贴，所以我们都招夫妻，两人住一屋。人力成本每年都在涨，可以预见明年人力成本最少涨20%。

现在最头痛的是人，团队的建设、人员流动补充。金海华在本地知名度和影响力比较好，所以很多新品牌、新店都来管理层定向挖人。因为品牌新、规模小，只能靠高工资吸引员工。虽然运营情况不好，但因此抬高了基层员工的薪资，对餐饮用工有一定影响。

经营人心是最难的。很多企业都会遇到的。孙子兵法叫上下同欲者胜。在复杂、没有挑战的环境里，凝聚中高层核心骨干的人心，是很多企业都面临的难题。

让我花了最多时间精力的事情，主要还是引进人才，整个团队相互认知，相互信任的建立。

随着企业规模的不断扩大，一方面我们会通过内部的人才培养、提升，来补给整个团队的人才需求。另外一方面是引进新人才。新人加入后要学习企业文化、认同和融入，需要特别关注，花时间精力去促成和发生。

最困扰的是员工的执行力。员工的自觉性与执行力总是与期望有差距。事情做不好，然后不会反思，不会认错。企业自身要加强培训、加强文化建设。

难的是建立内部利益的联动机制。对于快速发展的团队来说，进步快、发展节奏快，要让员工获得与企业成长相匹配的收益，激励制度非常重要。刻度嘟嘟近两年一直在做探索。

最大的问题是，员工工作起来不快乐，不是从内心拥抱工作的。我们的员工、厨师，在城市没有房子、没有稳定的住所、没有家庭，就不可能长期、稳定地工作，就不可能开心工作，不可能在一个职业规划中做很长时间。

原动力不够的人，很难全身心投入到工作。怎么改善？靠企业内部的自我修正，具备更好的盈利能力，提供更好的待遇，包括进行疏导、教育、培训。不过仍然不能从根源上解决问题。

2017最困扰的还是团队的组织力建设。其实还是学习的问题。就像是牵着蜗牛去散步。团队进步慢、没进步，都需要耐心地去等待，在提升大家的认知能力，提升价值观、方法论的路上，慢慢艰苦地进步。

人员的管理没有渗透，员工的积极性没有调动起来，企业的分配机制没有完善，以至于人效比没有增长。企业主要的利润都消耗在内部了。