2021年2月6日 No. 923
1
昨天晚上的连线中，和谭总聊到了薪资待遇相关的问题。
有一位跟着他干了很多年的厨师，对薪资还有点意见。这位师傅是主管凉菜房的，而且干了好多年了，算得上是元老级的员工。
师傅“不爽”的原因，是因为掌勺热灶的师傅，来的时间并不长，但工资却和自己差不多。
“我是元老，我干了这么多年，我操的心比别人多，为啥工资和新人一样呢？”
听完了之后，我说，很正常啊，如果是我，我可能也会有这样的想法，这是人之常情，不奇怪。
2
我又问，薪资结构目前是怎样的呢？
谭总说，他现在给员工开支，结构非常简单，一部分是基础工资，另一部分是奖金。
基础工资就相当于是岗位工资，而奖金的发放，基本上就是根据自己的感觉来发。
这个结构和方法，可能是很多餐饮老板都在使用的方法。
尤其是奖金的多少，大多都是根据“感觉”，甚至是看“心情”。
谭总说，这么弄下来，自己总觉好像有点不太合适，但更具体的，又说不上来。
说不上来的问题，其实只是一点，那就是“薪资结构不清晰”。尤其是针对奖金的发放，凭感觉。
3
谭总说，之前听过一些课程，学过一些方法，但总觉得没法直接套用，问题很多。
也想过弄一些考核机制之类的东西，但又觉得，好像也没法怎么详细的考核。
谭总遇到的问题，并不是个例，之前和其他老板们沟通交流的时候，同样也有这样的问题。
而且，面对这样的问题，很容易走极端。
一种极端，是“事事都考核”，评分制度事无巨细，上班时间手机拿出来超过三次都要扣分。
另一种极端，则是“啥都不考核”，所谓“没有管理就是最好的管理”。
这两种无论哪一种，都不合适，你要知道，极左极右，都是有问题的。
我们的传统文化，崇尚的是“中庸”，是以中为用，讲的是合适，讲的是“中和”。
所以，不能没有考核，也不能事事都考核。
4
如果没有考核，没有明确的规则，这种管理方式，很容易让员工们“不清楚你的价值观”。
比如说奖金看心情给，为什么给不当面说。
那么员工就会很迷惑，到底是因为我做了什么正确的事情才拿到的奖金？是因为我为了节省店里的成本，把不太好的米饭第二天又卖出去了？还是因为我为了维护店里的利益，和顾客吵架了？到底因为啥给钱呢？
你看，这钱给的“不明不白”是不是就出了问题了？
如果你把钱给的明明白白，员工也知道是因为他的那些正确动作与你的价值观一致，被你认可了，是不是以后他就会强化这个动作了，越做越好了？
那，按照这个思路，如果事事都计算的很清晰呢？
比如说，今天出去采购，因为下雨了，就多给20块钱的补贴。昨天服务顾客的时候，不但全程微笑，还给顾客讲了三个笑话，奖励10元。
这样弄，是不是啥都很清楚，很明白？
的确，这样会很清楚很明白。但你不觉得这样会出问题吗？
当每一个动作都算成钱的时候，员工的动作会不会变形？会不会？
肯定会的。
孔子说“放于利而行，则多怨”，意思是说，凡事只追求自己的利益，就会引起很多怨怼。
如果把考核标准定制的极其细致，细致到每一个动作的时候，所有人则必然会“唯利是图”。
如果你店里的员工都是一群“唯利是图”的人，你怕不怕？怕不怕？
怕有啥用啊，不都是你一手事无巨细的KPI弄出来的吗？
所以说，走两头的，都是极端，取合适点，才是正道。
5
说了半天，最终还是要落到“怎么做”。
我这里，也只能给你一个“参考答案”，因为你也知道，工资怎么定，没有标准答案。
那么首先，需要把最基本的结构划分清楚。
我们一般的薪资结构，大概分三部分，工资、奖金、年终奖。
那么，这三部分，他们分别代表什么意义呢？
工资是发给责任的，责任越大，工资越高。店长的工资，肯定是高于前厅主管的，岗位工资也就是这么来的。不同的岗位，代表着不同的责任。
奖金是发给业绩的，业绩越好，奖金就越高。比如这个月新菜推广计划300份，月末完成了400份，那么多出来的这部分，就要奖。
而我们常用的“年终奖”，有些老板叫做 “年终分红”，则是发给行为的。发这笔钱，意思是说“今年干得不错，明年继续加油！”
这三部分的意义搞清楚了，那么薪资结构也就清晰多了。剩下的，就是针对责任、业绩、行为，三要素进行细化。
按照不同的职责进行分类，店内的岗位，可以分为以下6种，针对这六种，接下来给他们分别配置不同的薪资结构。
当结构明确之后，员工们也能一眼看到自己拿的是什么钱，为什么拿的，如何能够更多的拿到，清晰之后，抱怨自然就会少很多。
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