点 击 上 方 吾 享 O 2 O 关 注 我 们 第十九期 沣之道餐饮管理资深专家丨杨铁锋 陈晓霞 制造竞争环境 面对每日不断重复的工作，员工们极易产生烦躁情绪。工作中无精打采，心情抑郁，缺少热情，与其他同事很少沟通，对未来没有信心。但在离开工作岗位之后，情绪正常，心态良好。这种状况，我们称之为员工工作态度抑郁症。 如何调动员工的积极性，使员工充满激情地面对日复一日枯燥无味的工作呢？ 要有意识制造竞争环境，让员工之间开展工作竞赛，以结果定奖励，增加工作的趣味内涵，可以有效调动员工的工作积极性，提高他们的工作效率。 在团队训练时，把竞争手段引入到培训中来。首先，让学员自己报名竞聘小队长。经大家选举同意后，任命三个能力较强的员工担任队长；然后，将其他人员按混分办法分成三队，在每个培训项目进行完毕后，对学员受训情况进行考核；最后，根据考核得分，每日下班前排出名次，按名次进行奖惩。第一名，口头表扬；第二名，每人罚做5个俯卧撑；第三名，每人罚做10个俯卧撑。队员不接受惩罚的，按1∶2的比例，由队长代替。采取这种方法后，队长们的训练态度发生很大变化，积极主动地带领队员共同进步。受训学员努力完成一个个培训科目，唯恐因为自己进步慢而给团队抹黑，使队长受罚，培训场面竞争得非常激烈。10天左右时间，除个别人掉队外，绝大多数均达到开业上岗的标准。 很多员工并不真正喜欢从事餐饮行业的工作，一个主要的原因是餐饮企业的工作既枯燥又上升空间受限。从表面上看，在餐饮行业工作外表光鲜，工作环境幽雅，衣食无忧。但对于天天生活、工作在这种环境中的餐饮员工来说，他们早已失去了新鲜感。每天面对的是生活的落差、收入的窘迫和接近极限的劳累。所以，调动员工的工作积极性，使其保持良好的工作状态，对于整体工作质量的保证意义十分重大。人性是好胜的，管理人员要善于利用这种特性制造竞争条件，把员工的激情调动起来。 1 采取激将法。 单纯靠培训方法激发员工情绪较难奏效，必须采取“激将”的办法，把员工的豪气激发出来，让员工“激情澎湃”，为荣誉而战。 2 公平竞争。 餐饮员工对个人利益方面比较敏感，稍感不平衡即生抱怨，小问题随时可能大爆发。开展岗位竞争活动，目的是通过员工参与激发他们的工作热情，如果让员工感觉到竞争活动是走形式，有失公允，企业将失去公信力。 3 奖罚分明。 有奖有罚，让员工感受竞争带来的结果。 4 给予晋升机会。 管理人员要尽可能从内部选拔，通过员工民主评议层层把关，提高员工改善管理的自觉性。 5 与企业目标结合到一起。 竞争的核心是给员工希望，让员工认同企业管理理念，把自己的个人奋斗同企业的未来目标结合到一起，齐心协力，共创辉煌。 选对人，用好人 企业用人往往容易走两个极端： 其一，以学徒工顶替师傅上岗作业，用低工资带来低品质。 其二，花高薪请来专业人士做一般工作，给企业带来不必要的浪费。 不论是哪一种情况，给企业带来的危害都是严重的，会导致失误、推拖、职责不清、相互攻击等问题纷纷出现，工作关系陷入纠缠不清的状态。 餐饮企业选人、用人的基本原则是： 在岗位人员的配置上，企业要以提高效率为前提，审慎考虑，高低搭配，既不能因为费用压力而选用过多的低水平人员担任重要岗位，也不能因贪求管理方便而聘用太多高薪人士。应在合理成本之下，依据以高带低、以老带新的选人用人理念，统筹企业人力资源工作。 山东省青岛市某酒店经营良好，新近又以较低的价格接下了一家刚刚倒闭的酒店。这家新店装修豪华、档次高，和他原来的餐厅比，属于当地餐饮行业的高端餐厅。为了把这家新酒店运作好，企业在选择人员时就定下高薪政策，准备用高待遇留住一些基本条件好、素质高、业务能力强的人员。同时，把自己原来餐厅中表现优秀的员工充实到新酒店中。这种做法本无可厚非，但是企业忽略了一个问题，就是如何平衡原来餐厅员工的工资待遇。 原来餐厅的员工，企业未接手新店时，工作勤恳，任劳任怨，员工之间很团结。而接手新店后，一部分优秀员工被调往新店，工资按新店标准执行，比原餐厅的工资高出一截。留在老店的员工有情绪，认为企业制定的这种工资政策不合理，是瞧不起自己，继续留在老店工作面子上过不去，准备辞职，另寻去处。而在新酒店中，新老员工之间的矛盾也是此起彼伏。老员工觉得自己的资格老，对酒店有贡献，动辄用原餐厅的规矩说事，说话办事大大咧咧，不把新酒店的规章放在眼里，多次发生迟到早退现象。新员工瞧不起原餐厅员工的做派，觉得大家都是打工的，不过来得早或晚而已，用不着这样摆架子。再说自己业务能力强，身处高位，严管严罚理所应当。管理层更是想不通，餐饮业的员工咋这么多事！给个高待遇还生出这些问题？莫不如当初把两个店的工资标准统一起来，竞争上岗，能者上，庸者下，省得惹出这些闲气来。 餐饮企业的低效率，大多和员工纠纷有关系。老餐饮人都知道，从事餐饮服务的人员身上有四个显著的特点： 1 一是精明。 虽然他们的文化水平较低，但智商高。餐饮行业的知识技巧讲究言传心授，悟性低的人在餐饮行业很难立足。 2 二是简单。 餐饮服务人员在思维和表达上习惯于直来直去，有什么说什么，而对于其中的因果关系缺少耐心深究。有时候，他们甚至很偏执，一旦陷入定向思维的模式里，便很难跳出来。 3 三是火气大。 餐饮服务人员的工作状态长期处于劳累、急迫、压力之中，精神高度紧张，需要通过一定的方式释放出来。 4 四是疑心病严重。 餐饮服务人员流动性大，老板和员工之间的合作关系极易破裂。员工们虽然反感老板的反复无常，但出于防范的本能，员工经常会猜疑老板的动向和想法，也会利用一切可能的机会为自己争取利益。 解决餐饮企业的低效率，需要做好以下五个方面的工作： 1 第一，合理制定岗位工资。 应采取固定工资与绩效考核工资结合的办法，调动员工的工作积极性，还可以有效限制滥竽充数者的投机之举，为确有能力的员工搭建提升个人收入的平台。 2 第二，经常举办员工座谈会。 相互沟通管理体会，介绍工作思路，了解员工动向。用正面信息引导员工思想，限制小道消息胡乱传播。 3 第三，树立先进员工典型。 激励全体员工热爱集体，奋发向上，以奉献为荣，以索取为耻，形成一种团结友爱的工作氛围。 4 第四，坚决打击违反制度的害群之马。对于证据确凿、屡教不改的员工，要严管严罚，直至清除出企业。 5 第五，建立升职奖励机制。 尽可能从内部培养提拔管理人员，使员工个人奋斗的目标与企业发展结合起来，自我约束，总体规划，共同打造充满活力的发展空间。 ■下一期看点：如何提高管理能力——学会有效分配权力 |《这样的店长很抢手》| -畅销书《海底捞你学得会》作者又一力作- 购买方式： 当当丨京东丨亚马逊丨新华书店 杨铁锋 陈晓霞 著 两位著名餐饮管理专家精心打造 2016年7月第一版 版权说明：本文来源杨铁锋、陈晓霞所著《这样的店长很抢手》，本平台刊文已获得作者授权。欢迎收藏和转发。转载须征得本文作者同意，未经授权，不得转载。转载请在醒目位置注明出处和作者。
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