猴年猴赛雷|关于团队和管理，这些餐饮大咖怎么看？

在大龙燚火锅团队，店长以上级别的每天通过微信发日报，陆续引进传媒行业的，还有互联网公司的，包括一些上市公司的人才。传统餐饮人和新兴餐饮人互相磨合，共同实现现代化和效率化的办公流程。比如微信点菜业务，大龙燚每天会通过日报去监测点单的成功率，失败率，然后在分析原因。接下来2106年还会搭建OA办公系统，所有业务都从系统上去跑，能提高大龙燚很多工作上的效率。

制度管人

柳鸷说，其实他就没把大龙燚当成传统餐饮企业来运营。包括股东也都有自己一定职务，职务一定要与能力匹配，如果不匹配，你就要把职位让出来，退回去当股东。每个人都有自己相应KPI， CEO和股东共同决定KPI，CEO再和各个总监将KPI分至每个月，每个人方向是向前推动公司的发展而不是拖公司后腿，这样才能更好发展。

领导人只需要做两件事：权给够，钱给够。

传统企业很多失败也在于放权、裙带关系问题。比如关于加盟的事情，柳鸷现在基本都不过问，大龙燚对加盟商要求也很严格，从柳鸷这个地方也不开后门，无论关系再好。柳鸷认为你要本着对加盟商负责，要让加盟商存活态度，而不是收了钱就不管。并不是让不让加盟商来的问题，而是来了就要对其负责，加盟商生存了，大龙燚也做得越来越好，这其实是一个良性循环的结果。

老码头火锅沈烨-注重员工满意度

沈烨把老码头能够走过15年，成为一个品牌归结于注重味道，菜品品质，顾客满意度和员工满意度，老码头认为只有注重员工满意度，员工才会更好地站在客人角度着想，去服务好顾客。

在老码头有一个比较传统也是坚持十多年：重视表扬信。员工得到顾客表扬信后，公司会在员工大会上进行表扬和奖励。同时，每个月我们会把顾客表扬信的数量和质量作为分店的绩效考核指标进行考核。同时老码头还为员工设置了委屈奖，比如员工在工作中，如果非自身原因，在客人面前受了委屈，没有和客人产生正面冲突，老码头会对其安慰和奖励。

当员工的个性与企业文化产生不适应的时候，老码头更多是敞开心扉像朋友一样交流。现在的80，90后，搞霸权那套行不通。在老码头员工可以逐级反映。直到总经理。

现在的90后都希望得到认可，他们在父母面前都是娇生惯养，现在罚款对90后没有刺激作用，更多以关怀为主，给予关心，相互尊重。

但是前提还是必须有制度，不管是管理者还是店长，上班就是上班，下班大家就是朋友，相互交流，聊天。

共同价值观+说到做到

在谈到具体招聘标准时，范勤耘说到了两个点：第一，找有共同价值观的人，第二，说到做到。

当时情况不是味蜀吾面试员工，而是员工面试味蜀吾，首先范勤耘先说我是什么样的人，我对企业管理有自己的看法，味蜀吾有一些形式化的东西，比如军训，叫口号。味蜀吾要找的是喜欢我的人，找价值观相同的人。

优秀的制度体系

在国企工作十五年的范勤耘把国企中部队化和军事化的管理都运用到企业中，比如三个月一次的民主生活会。一则通过民主生活会谈论味蜀吾今天现状以及未来规划，让员工清晰知道自己道路，看到希望。二则如果企业决策出现失误立刻开会，会议的内容必须签字和存档，保持谨言慎行。同时企业也在实施首问制度，事情发生变故会在第一时间找到第一责任人。

味蜀吾有自己分配制度：纯利分红，干得多，拿得多，干得少，拿得少。

范勤耘对此解释道，现在年轻人不会觉得累，累主要是指心累：没钱，没前途。一般情况下一个人干10个小时都没问题，如果工作完成下班就休息，但如果遇到加班情况，则是责无旁贷，因为这些都有指标考核。

无论哪个餐饮品牌到最后一定会搭建团队，拥有一个优秀团队能够帮助企业走得更稳，更远！

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作者：肉球

整编:必读陶然君

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