他
自己并不擅长精于算计的规划，而更擅长解决问题。
他想的是如何改变整个餐饮行业的未来，而不只是改变火锅店。
726
期
ID：BKfudan
本篇以三人对话的形式呈现，相比原文有删减。
陈晓萍
华盛顿大学
福斯特商学院教授
郑晓明
清华大学
经济管理学院教授
张勇
海底捞创始人、董事长
对 话
“三个面馆我是看了报道才知道”
赢了是你的，输了我赔
陈晓萍 ：海底捞的内部创业是怎么做的。比如，创业发起人的团队是如何组建的？对于公司的风险和责任又是如何商定的？有没有成功案例？
张勇 ：内部创业在海底捞有一定级别的人就可以发起。餐饮行业的投资往往比较小，比如要开一个面馆，失败了也没多大问题。
比如现在比较火爆的三个面馆：十八汆、捞派有面儿、佰麸私房面，我其实都没听说过，是看了报道才知道的。创业成功了有很多好处，你可以成为CEO，也给你很多奖励，但失败了就由我承担，没有问题。
陈晓萍 ：如果他试了一次没有成功，然后他想要试一个新的方案，你还会让他去做吗？
张勇 ：如果在合理范畴内，这样的情况不扣分，而是要加分的。当然肯定会有人帮他分析，去复盘。
我们有一个叫微海咨询的，专门和我们的隔壁邻居、同行介绍我们的管理方法，还帮他们招工等等，我们有一套独创的东西，和别人都分享，对自己人就更要帮助了。
我并不关心这个面馆赔了多少钱，因为这不是致命的。海底捞不是靠一些小聪明，或者什么市场营销去获得成功的。我们靠的是勤奋、诚实、正直和善良。
我不是一个精于计算的人，而是把竞争力锁在这个地方。如果我有机制能保证那些创业的人，那些推动工作的人是正直的、善良的，他们一定能做出真正的好产品。相反，太过精明、太过算计的人，未必能做出什么好的产品。
“我们的核心竞争力是勤奋、诚实、正直和善良，而不是靠什么布局”
陈晓萍 ：刚才我们谈到海底捞内部创业创出很多快餐面馆的事情，其实是一个很有机的（organic）产品延伸过程，并不是集团内部讨论了多元化战略才出现的。
张勇 ：就像我反复讲的，我们的愿景是改变整个餐饮行业的成本结构。至于多元化和国际化，将来应该是必然，并不是我关心的。我也不太关心开了什么面馆，有什么颐海、蜀海，我都不关心。
我最关心的就是，我们还要继续干，因为我们的核心竞争力是勤奋、诚实、正直和善良，我们是靠这个取得商业成功，不是靠什么布局。我关心的是这些领导是不是勤奋、诚实、正直和善良，有了这个核心竞争力，就能做出好产品。
“我觉得自己没远见
并不擅长精于算计的规划”
陈晓萍 ：颐海、蜀海、海海科技、海鸿达、微海等等，组合起来看，就变成了一个海底捞的商业帝国。而且仔细想下去的话，每一个公司都可以独立上市。这个格局简直是不得了，超越我的想象力。现在，我想听听你的想法。
张勇 ：规划常常是在我们讨论管理时所说的一种理性行为。这种理性行为，很多人都喜欢问：你是怎么想的，当时你为什么这么有远见？但是我觉得自己没这么有远见。
我的观点有时候跟大家不太一样，我认为太过精于算计，或者太过在营销上面逞强，把员工也算得很清楚的理性行为，实际上是不利于企业长远发展的。
理性的商业行为应该建立在所有的伙伴、供应商、股东、员工对你心悦诚服的佩服之上。如果大家对你心悦诚服，才是彰显了你的理性，而不是简单的赚钱。
就像我有个朋友讲的，跟某某做生意都赚，都是双赢。我听了觉得他语气不对，原来所谓的双赢是他赚钱，我赚教训。所以不能每次都是你赚钱，别人赚教训，否则谁还跟你合作呢？
所以理性是否一定完全是精于算计？它是不是还有另外一层含义？理性的商业行为，应该有心悦诚服的认可，包括我们的流程管理、流程制度的执行。不仅仅是因为它的权威性，另外是不是还有一种，就是我们从心里认可它？
当你要想推行一个东西，除了严肃性，还要让他心悦诚服。我今天反复提心悦诚服，流程制度是这样，商业的理性行为也是这样。
规划这种东西要非常精于算计，你要算到未来几年是怎么回事，这需要另外一种才能，我是不具备这种才能的，我可能更擅长于，让大家觉得这个事情是要去解决，制定制度，赏罚分明，再加上一个心悦诚服。
“我想的是，如何改变整个餐饮行业的未来，而不只是改变火锅店”
陈晓萍 ：海底捞2018年在北京的中骏·世界城开了一家智慧餐厅，算是AI在餐饮业的一个尝试。你能不能分享一下当时决定做这个餐厅背后的一些思考，以及目前餐厅的状态。
张勇 ：我想的是如何改变整个餐饮行业的未来，而不只是改变火锅店。所以我们要思考的事情，是如何通过组织结构变革，通过新技术的运用，通过第三方服务机构的打磨，来改善整个行业的成本结构。
现在我们用小美机器人接听电话，你打电话订餐，都是机器人在跟你说话，你还不知道。以前一个餐厅要三个服务员接电话才接得上，现在一个餐厅半个服务员就可以了，服务员的工资就增加了，整个行业的成本结构也改变了。
所以新技术的运用，可以改变整个餐饮行业，因为火锅店可以这样做，面馆也可以这样做，其他的比萨饼店也可以这样做。
陈晓萍 ：因为中餐比较碎片化，制作也很难标准化。相对来说火锅比较特别，从生变熟的过程是顾客自己加工的，餐馆只要提供工具和食材就行。
张勇 ：难是因为技术条件没达到。以前开火锅店也不可能开到美国去，现在一样开到美国去，所以难和不难是动态问题。
此外，它也不一定要标准化，标准化是麦当劳的理念，现在有了IT技术，有了人工智能，为什么还要标准化？为什么不能个性化呢？比如我喜欢吃素，我对热量比较介意，人工智能可以算出来你喜欢不喜欢。
电话机器人，其实也是人工智能，人工智能在企业运营里面，包括自动化生产的运营，它的效果是立竿见影的，这些都是成熟的技术了。当我们餐饮行业还在讨论这些东西的时候，一些传统的制造产业都已经讲精益化管理了。
在20世纪，你如果从事制造业，就会讲精益化管理，讲六西格玛，但是餐饮行业谁讲这个呢？我们的管理比它落后了很多。所以我们今天运用新技术，是为了用更精准的方式去管理餐饮，这是大背景。
你要开那么多店，食品安全怎么办？如果你厨房里面不需要人了，全部实现自动化生产，食品安全就解决了。人进不去，老鼠也进不去，这样安全就提高了。
另外人工效率会提高，待遇也会提高。从顾客的角度，个性化的口味也可以实现。
你以前吃个火锅是微辣、中辣、特辣，这叫标准，但是你和家人去吃饭的时候，你们都喜欢吃辣，不过对辣和盐的需求不一样，你们每个人是一个个体，人家做药都能做得那么精准，做火锅的容错度比做药的大得多，难道就做不精准吗？
未来整个海底捞都将有计划、有步骤地实现自动化。到今天为止，北京有30多家门店实现了直送菜品，后厨菜品制作基本达到无人状态了。我们在这方面投入很大，在未来几年内整个供应链都会实现。
明年上半年，上海和南京两家智慧餐厅计划营业。我们希望用五年左右的时间，把90%的老店改造成智慧后厨。
“流程制度能够被执行到位，不仅靠权威，更重要的是心悦诚服的认可”
张勇 ：由于劳动密集型、低附加值，和碎片化的行业特征，餐饮业就很难形成现代化的管理体系。不能形成现代化管理体系，当然没有办法做大，所以基本看不到世界五百强公司里有餐饮。
当然麦当劳是上了《财富》500强，但它是工业化时代的产物，用标准的设备生产出标准的产品和服务，和传统意义上的餐饮很不一样。
怎么去应对这三个特征呢？比如组织结构变革。刚才我提到的连住利益就是组织结构变革。以前老板和服务员在一起，是雇佣和被雇佣的关系，现在我们通过商业行为去建立共同的目标，形成上下同欲。
陈晓萍 ：从这个角度来说，你们是用什么样的机制形成上下同欲的？这个利益具体是怎么个连法？
张勇 ：上下同欲，就是要利益一致，我们都希望生意好，这是基础。在这个基础上我们建立规则，比如说不能早退，客人来了，我们就要服务到家。我们有很多规则，这些叫流程制度。
但是这些流程制度能够被执行到位，不仅靠权威，更重要的是靠这些参与者心悦诚服的认可。如果每一个服务员和店长都非常认可这些流程和制度，他们当然全情投入了；如果完全靠压下去，那肯定不合适。
所以就要大家一起讨论，按流程制度去做，生意就能做大做好，而生意好了，我们每个服务员、每个店长都有好处，这就有了基础。再加上我们合情合理，而不是简单粗暴地去建立一些制度，大家认可的可能性就大大提高。
海底捞在这方面做得还是比较好的，大多数服务员都比较认可我们管理层，他们在内心接受，在行为上也有出色表现。
“我明明有时间用十年来选一个接班人
为什么不看他做而要听他说呢”
郑晓明 ：2020年4月份的时候，你推出了接班人计划，有一封信在网上流传，对高级干部实行限高令，鼓励他们轮岗或者内部创业，用积分来为自己的职业生涯做证明，以及为自己的晋升铺路，寻找组织内部的高潜人才。
很多公司都采取专家和领导打分的方法来评价有潜力的管理者，你为什么把积分交给了员工自己？
张勇 ：如果一个公司的命运不能够从机制上改变，老是放在一个人身上，你觉得它能长久吗？所以一定要用机制来选出新的接班人。
为什么要用积分的方法，那是因为如果没有累积的观察，当着急要招人的时候，你就只能听他怎么说了。中国有一句老话“知易行难”，道理谁都明白，就是看你怎么做。
我明明有时间用十年来选一个接班人，为什么不看他做而要听他说呢？现在的积分制就是你做好一件事情，我给你积个分，我最终选的都是积分最多的前几名，这样一来，我就把对做事的观察时间拉长了。
陈晓萍 ：这个计划非常好，能够甄选出真正能做事的人。具体而言，积分的确定主要是从哪些方面去考核呢？
张勇 ：积分就是你多干一样工作，你干得好，我们就给你积分。主要有三个维度：第一，未来的接班人一定是热爱海底捞的。
第二，对各项业务都要熟练。如果你现在是干会计的，对厨房或者供应链一点都不懂，那你就当会计好了。你要想当总经理，就需要把供应链摸一摸，还得把门店的管理摸一摸，而且你要证明你很专业，很懂行才行。所以必须什么都干，通过轮岗，逼着他成长。
第三，要有洞察人性的能力。对于一些愿意干好的人，有了这种政策，他们都欢欣鼓舞。我们把这个道路打开了他自然会去积分，到时候谁说了算？积分说了算，干的工作多，干得好，每多干一个是多少分。现在刚刚开始，有十年时间，慢慢来，不急。
陈晓萍 ：我同意你的看法。从你的角度来看，培养年轻人做接班人为什么重要？
张勇 ：二三十岁的人是精力最旺盛的，而且有无穷无尽的欲望。现在像我这个年龄，你给我一辆好车，一个好东西，我未必会喜欢。但你要给一个二十岁的小伙子，他非跳起来亲你两口；你给他一个好的房子，他会觉得幸福得不得了。
这种欲望促使人特别努力工作，努力上进，保持工作的激情。所以我们现在的接班人计划，会唤起大批年轻人的工作激情和创意。
做一片不往下掉的树叶
用财富做事
陈晓萍 ：最后请你总结一下，你最想和别人分享的创业体验、管理思想和智慧，尤其是对未来的年轻人。
张勇 ：我们海澜之家有个同学，他给我打了一个比方：如果把一棵大树比成一个行业，我们每一个企业的老板就像是树上的一片叶子。树叶每天都有往下面掉的，也有每天新生的。没人关心谁掉下来，也没人关心谁长出来。但是对于个体来讲，掉下来的叫创业失败，或者正在创业。
人总有创业的冲动，就是到了我现在的状态，也在暗暗下决心做点新的事情，我只是不好意思说。创业是为了追求更多的财富，但是当财富达到10亿或者100亿，会怎么样呢？
人是很奇怪的，他有了10亿想100亿，有了100亿想1000亿，而这种愿望就成了推动社会进步的动力。
所以你要让我谈感悟，我就告诫一下创业者，追求财富是我们创业的一个目的，但是财富是用来做事的，不是用来炫耀的，我们千万不要把这个财富拿来炫耀。开始炫耀的时候，叶子就要往下掉了。
另外，有了财富，我们对贫穷也要有一个正确的看待。
我说我害怕贫穷，我想过富裕的生活，但是我从来不觉得贫穷可耻。贫穷本身并不可耻，关键是看你用什么方法改变贫穷，如果你为了达到创业的目的，用一些不道德的手段来改变贫穷，那就很可耻了。
今年我50岁了，就是这些感悟，要靠双手改变命运，用勤奋、诚实、正直和善良改变贫穷。你看我现在是这副休闲装束，过去十年我也是这样，二十年以后还是这个样子。（如需转载请联系原创首发复旦商业知识）
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