一些中小型餐厅投入大量的人力、财力，聘请职业经理人，来设计公司的绩效考核体系。经过一季度、半年、一年实行下来，虽然各部主管都积极配合，但事实上考核结果却无效或根本无法进行考核。
这样的绩效考核结果，不但无法激励员工提升自己的绩效，还浪费大量时间和精力，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”，包一个红包了事。那么，作为小型餐饮企业应该如何进行绩效考核呢？ 明确岗位职责 发展到一定阶段的中小餐饮企业，要想引入绩效考核，必须清楚地梳理出各部门岗位职责和组织结构。 中小型餐饮企业尤其需要组织结构和岗位职责，当老板觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，明确组织结构和岗位职责，明确每一个人该做什么事，设计出清楚的岗位职责非常必要。 例如，餐厅店长应全面负责店面的日常运转工作，确保营业额目标的实现；前厅和后厨经理，监管好各自部门的员工；服务人员按照服务规格对宾客进行高质量的服务等，这些都是设计绩效考核指标的前提和基础。 清晰考核指标 考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于餐厅的整体工作任务。对餐饮企业来说，考核指标要紧紧围绕岗位职责，尽量对可以量化的工作进行量化指标管理。 比如各部门物品、卫生的状况等，列出考核细分；对一些比较“虚”的指标，比如对企业文化的认知程度等，尽量不要放入考核体系，绩效考核不能追求“全面”，但要追求每一项指标的清晰度和执行程度。 考核人员反馈准 这个“准”指的是收集的考核信息要准，考核指标的信息应该尽快收集到，反馈的结果准确与否是考核有效的关键。当然，管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在实际工作中进行考核，了解最为真实、贴切的信息非常重要。 考核结果实施快 一旦考核结果确定后，考核成绩当月就要体现在餐厅员工的浮动薪酬中，同时管理者与考核人面谈后，也要让下属体会到对考核结果的关注。考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖等奖励机制金挂钩，最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。 考核过程监督 绩效考核有时可能会变成一部分管理者送“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去监督就会产生腐败”。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用。
在绩效考核的各关键环节中，餐厅的人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。
这样才能使考核形成良性循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，提升工作业绩，最终达到提升餐厅营业额的目的。否则只会形成不良的绩效考核，恶性循环。
总结
绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。“管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二个字：赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力。
不少餐饮老板认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，其实不然。首先，绩效考核，以稳固团队建设为目标，以提高店面运营能力为动力，化繁为简，增强实操性。其次，因为地区不同，营业额、成本都不同，要结合自己企业的特点，做出符合企业实际情况的绩效考核方案。
———— E n d ————
为了尽可能的为大家提供更多帮助，我们组建了“餐饮经验交流群”，会定期在群里发送餐饮干货、行业资讯，感兴趣的朋友可以扫描二维码进群哦~
进 群 学 习 更 多 餐 饮 干 货
点击关键词，直达历史精选
如果您在餐饮店经营中遇到问题
欢迎在群里留言，我们将会为您解答~
智掌柜携手益划联合出品
Powered BY
原创文章，作者：米粒餐学院，如若转载，请注明出处：https://www.qiyu88.com/28783.html
