如何“优雅”地涨薪… |【勺子说管理】

作者 | 林薄

编辑 | 乔祎

在网上曾经有一些段子很流行，教员工如何巧妙地向老板“暗示”要加薪：又是买“我要加薪”的杯子，又是谈发展表忠心，或者干脆另投简历用新工作“要挟”……加薪似乎成了一个你情我不愿的尴尬事，员工怕踩了“雷区”，老板假装看不见。

▲花式“求加薪”

但这终究是一个避不开的话题。与其看着员工在要加薪的边缘试探，不如先敞开天窗说亮话，让大家开开心心地做事。所以今天我们就拿出点诚意，讨论讨论如何优雅地“涨薪”。

|不要吝啬为你的员工付出|

首先我们要明确一个思想：给员工、特别是普通员工涨薪是很有必要的一件事。

海底捞张勇曾说过，要想让好人不变坏，首先要满足他最基本的生存需求，也就是让他比别人过得更好。为员工涨薪，提高他们的收入，既是对他们的尊重，也是对付出的肯定，更是给他们向前看的希望。

对普通员工更是如此。马云曾在一次演讲上表达了自己的态度：给高管加薪，不如给员工涨薪。相较于百万年薪，给高管们三五万的涨薪不过是九牛一毛。但是如果给普通员工涨三五千，那将是极大的鼓舞。

经营企业好比打一场持久战，士气很重要。涨薪对普通员工的士气鼓舞很大，而这是一个企业向上发展的重要因素。

|涨薪制度好不好，从这3点去评价|

说到涨薪，我们内部会议讨论的时候假设了两个场景：给员工 A 涨薪 100 元，和给员工 B 涨薪 1 万元。

员工 A 非常淡定地表示了感谢，但是同时也表示 100 元的激励作用不大。而员工 B 平白无故受此“大礼”，明显惊大于喜，甚至在想是不是要被开除了（劳动合同中有“多付 N 个月工资代表默认解除合同”的条款）。

这其实说明很多问题。首先，涨薪要有一个理由，否则可能给员工带来更多的是压力，而不是动力。再有，涨薪的幅度和方式也会对效果有影响。涨薪的方法不对，甚至可能会带来负面作用。

▲涨薪涨得好，会给员工更多工作动力

我和一些作为“员工”的朋友们聊了聊，大家比较关注的涨薪关键点主要是这3个：

• 差异化：对高绩效是否有更多的金额激励，高绩效和低绩效是否会有区别对待；

•非标准化：在制定制度后，有些难以量化的附加值工作是否也能被计算进去；

•及时性：包括涨薪的频率、次数和幅度，以及制度执行的频率。

我也采访了一些勺子课堂的学员掌柜，发现在涨薪制度的设定上，他们大多采取两类方式：一种是看量，更多考核的是能力，根据业绩多少划定标准，超过标准的涨薪；另一种是看时间，更多鼓励员工留下来，根据工作时间长短来涨薪。

不论是哪一种方式，可以看到制度与员工的涨薪需求是存在一些脱节的：看能力定标准，容易忽略那些非标准化的部分：服务的好坏难以有统一的评判，没能算进标准的工作又会让员工没有成就感。另一方面，看时间又会忽视差异化和及时性，一年一涨显得动力不足，也容易让员工产生“混吃等涨薪”的心理。

我们可以用海底捞的工资结构分析下它的涨薪制度。海底捞非管理层员工的工资结构是这样的：

▲海底捞总体员工工资结构，来源网络

其中，能力和业绩决定了级别工资以及奖金，并且级别越高拿得越多，鼓励员工做得更多更好，照顾到了差异化；不好被量化的服务会用打赏制来即时奖励，符合非标准化；工龄工资每月都会发放，并且逐年增加，即每月都会鼓励一次，让他持续保持在这个岗位上，满足了及时性的需要。

▲海底捞的服务更多来自员工的自发主动

所以在涨薪制度的制定方面，是否能照顾到员工涨薪需求的这3点，是判断制度能否有效的一个很好的参考。若没能满足这3点，可能钱拿得不少，员工却不领情，反而觉得老板不公平、不值得、不作为。对员工的需要“对症下药”，才能用更少的钱达到更好的效果。

|几个“优雅”的思路|

大企业和小餐厅的涨薪制度确实会有所不同，不是所有餐饮企业都有能力和必要划分非常细致的标准。这里提供一些思路，让你的涨薪能够简单而更“优雅”。

•建立等级晋升制度

曾经有一段时间，“游戏化生活”的自我管理方式很火。这种方式就是把生活中要完成的事情变成一个个“游戏任务”，建立明确的“经验值加分”和“升级阶梯”，能够让人更轻松、更有动力地完成目标。

这个方法也可以引用到涨薪制度中来。给各个岗位建立“加分模板”和“晋升通道”，让员工完成每一项任务，都能看到自己离下一级更近一步的希望。不断有“更高薪”的挑战，既是任务简化，也是明确发展的方向，员工就会更有动力！

•树立一个可及的标杆生态

有一定规模的餐饮企业可以考虑借鉴海底捞的做法，把一定年限或贡献的非管理层员工做为“合伙人”，用干股分红去激励他们。这样既激励了这些出色的非管理层员工，也是对其他基层员工的激励：顶尖的管理层离基层太远，而这些从草根成长起来的“小领袖”能起到更好的鼓舞作用。这是在告诉基层员工，如果他们做得足够优秀，也可以“翻身小二把歌唱”，而不仅仅是一个打工仔。可以以少部分的涨薪，达到大范围的鼓励。

•营造仪式感

用公开的仪式宣布涨薪。首先这是公开透明的制度，让大家都抱有公平竞争的平和心态。另外，仪式感有自己多方面的价值：加强集体记忆，营造荣耀感，增进员工和企业的联系，甚至塑造企业文化。

比如西贝就会在涨薪、晋升、庆生等多个场合都营造仪式感：煽情的背景音乐、受表彰的员工胸带大红花、蛋糕和灯光……虽然简单，但情绪和场景会给在场的所有人留下深刻的印象。

涨薪，无非是在保持公平和在员工力所能及的范围内，用一些金钱去鼓励他们做得更多更好。但更深层次的，是让员工明白他对企业的价值和企业对他的期待，让他明确知道“优秀”是什么，从而自发主动地去做。

“优雅”地涨薪，是荣耀感和金钱的复合体现，终极目的是员工和企业的共同成长。正如马克·扎克伯格说的那样：“这不是钱多少的问题。对于我和同事而言，最重要的事情莫过于我们在一起创造价值。”

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